KAPITEL 23:   Livslang bevidst og ubevidst læring

Kompetencestigen

Mennesket lærer både bevidst og ubevidst. Det kan være en fordel i en læringssituation at acceptere, at ikke alt kan beskrives i detaljer, og at der kan ske høj læring på trods af dette.

At blive (mere) bevidst medfører også øget læring. Ikke mindst om os selv og vores kompetencer i almindelighed. Martin M. Broadwell lancerede i 1969  modellen ‘kompetencestigen‘ (se artiklen The four levels of teaching), der  beskriver forskellige trin af læringsmæssig bevidsthed.

Modellen siger om en læringssituation, at man går fra at være:

• Ubevidst inkompetent, til at være:
• Bevidst inkompetent, til at være:
• Bevidst kompetent, til at være:
• Ubevidst kompetent.

At være ubevidst inkompetent betyder, at man ikke er bevidst om, at man ikke mestrer den pågældende kompetence. Måske skyldes ubevidstheden at man ikke har haft brug for kompetencen før eller at ingen har gjort en opmærksom på, at man ikke mestrer den.

Og måske står man så pludselig midt i en opgave på jobbet, der kræver nogle lidt andre kompetencer. Lige der bliver man bevidst om, at man ikke har kompetencen. Nu er man altså bevidst inkompetent.

Man begynder så på sin læring og bliver langsomt, men sikkert, i stand til at bruge kompetencen. Læringen kræver energi, koncentration og bevidsthed. Nu er man bevidst kompetent.

Og så endelig en dag, er den nye kompetence blevet integreret i ens underbevidsthed. Man kan anvende den uden egentlig at tænke synderligt meget over, hvordan man gør. Man er nu blevet ubevidst kompetent.

Vi finder modellen interessant, idet den også forholder sig til det at være ubevidst som noget positivt. For her betyder det jo, at ens nye færdigheder er integreret i et sådant omfang, at man kan anvende dem uden at bruge energi på at tænke over det. Hjernen har sparet energi, når den sådan kan køre på autopilot.

Man kan først og fremmest bruge modellen som en vejledning til, hvilket trin man befinder dig på i forhold til mestring af en bestemt kompetence. Og man kan bruge den til at acceptere, at man må gennem de enkelte, nødvendige læringstrin.

Brian:

Jeg fristes til at trække hele min ledelsesrejse ind igen. Da jeg for snart mange år siden fik et formelt ledelsesansvar, startede jeg som ubevidst inkompetent, hvor jeg tænkte, at det her med ledelse, det kunne jeg da sagtens. Jeg følte mig i øvrigt beæret over at blive betroet et så højt ansvar.

Men da jeg først sad i rollen og mærkede de første udfordringer, var jeg farligt i tvivl om, hvad jeg skulle gøre. Jeg kiggede rundt på de øvrige ledere i virksomheden for at finde inspiration og blev klar over, hvor meget jeg endnu havde at lære. Jeg var nu blevet bevidst inkompetent.

Metoder er her et abstrakt begreb, men det dækker fx over måden at efterleve virksomhedens processer og procedurer på; over det at overholde usagte værdier og måder at lede andre mennesker på.

Jeg tog nogle af de andre lederes tilgange metoder til mig og begyndt også at uddanne mig i ledelse. Jeg kunne med en vis (nødvendig) forberedelse godt anvende metoderne og var godt på vej til at blive bevidst kompetent.

I dag har jeg integreret mange metoder og har endog opfundet mine egne. Jeg tænker ikke synderligt over, hvordan jeg skal anvende dem. Jeg er blevet ubevidst kompetent indenfor de pågældende metoder, selvom min læring stadigt fortsætter ind i nye og andre områder.

Vi vil i det følgende gennemgå to metoder til effektiv læring: Perceptuel læring og læringspyramiden.

Den ene metode foregår overvejende ubevidst, og den anden foregår mere bevidst. Begge metoder er meget anvendelige afhængigt af arbejdets karakter. Og metoderne kan kombineres.

Perceptuel læring (overvejende ubevidst)

Hvis du har arbejdet med at definere arbejdsprocesser, kan du måske nikke genkendende til, at ikke alle jobtrin kan eller bør beskrives eksplicit. Dvs. Frederick Taylor gjorde ganske vist et hæderligt forsøg på at standardisere selv de mindste arbejdsbevægelser, men vi er heldigvis nu blevet klar over, at dette giver knapt så meget mening, når jobbet omfatter viden. Der indgår nemlig en betragtelig mængde ‘tavs viden’ (tacit knowledge) i vidensarbejde. I mange tilfælde er det måske ikke ligetil for en mentor at forklare en mentee, hvad man egentlig gør. Så hvad gør aktørerne så? De lærer ved at observere og prøve sig frem. Akkurat på samme måde som børn lærer.

Ift. paradoks 8 om bevidsthed er dette interessant, fordi der er tale om indlæring gennem en delvist ubevidst proces.

Dette kan bedst illustreres ved at tage en tur omkring kyllinge-industrien: Et af de vigtigste job, hvad angår kyllingeproduktion, er at kunne sortere de klækkede kyllinger og dele dem op efter køn. Det handler om ren optimering, fordi hun-kyllingerne overgår til et specielt optimeret foder for at gøre dem klar til æglægning og  hanekyllingerne? Ja, det ønsker du nok ikke at vide, men her ønsker man ikke at spilde foder på hanekyllinger. Det er dog ikke så ligetil at se forskel på kønnet på en nyklækket kylling. Man vender bunden i vejret på kyllingen og kigger op i dens anus for at betragte dyrets genitalier. Men der er individuelle forskelle og dyret er ikke fuldt udviklet på det pågældende tidspunkt, hvorfor det er meget svært at se forskel. Det er en proces, der angiveligt kræver en umådelig mængde intuition. Det siges, at det tager ca. 3 år at uddanne en god Chicken Sexer, som stillingsbetegnelsen hedder på engelsk. Og der er tale om en slags mesterlære. Den, der er under oplæring, lærer mest gennem at prøve selv og få direkte feedback fra sin mentor.

Forestil dig, at du er Chicken Sexer elev og står i et rum fyldt med 10.000 nyudklækkede kyllinger, som præsenteres for dig i bakker med 100 kyllinger ad gangen. Du skal nu tage dem op en ad gangen og placere dem i bakker med enten han-kyllinger eller hun-kyllinger. De fleste elever starter med en ret dårlig ydeevne: De tager en kylling op, vender bunden i vejret på den og klemmer om dens bagdel. De ser en form for klump, men har ingen anelse om, hvorvidt de sorterer rigtigt. De famler og prøver sig frem. Det bliver endnu mere skræmmende, når man tænker på, at en erfaren Chicken Sexer kan vurdere rigtigt 98% af gangene og håndtere op til ca. 1500 kyllinger i timen, hvilket svarer til ca. 2.4 sekunder pr. kylling.

Her lærer man ikke ved at sidde i et klasseværelse, hvor man får gennemgået kyllingens genitalier af en ekspert. For her handler det om tavs viden. Det kan ikke nødvendig forklares, men vores perceptionsevner kan godt håndtere at se forskellen og ramme rigtigt næsten hver gang. Også selvom det håndteres overvejende ubevidst.

Nøglen er, at den erfarne Chicken Sexer mentor giver sin elev øjeblikkelig feedback. Du sorterer forkert, din mentor siger “nej” og du korrigerer. Og det skal du så bare gøre for tusind og atter tusindvis af kyllinger over en periode på ca. 3 år. Så er du klar som Chicken Sexer og kan angiveligt tjene op til GPB 60.000 om året i England, hvor der kun findes 120-150 indenfor professionen. 

Vi kan overveje, hvordan noget lignende gælder en lang række professioner ligefra den dygtige læge, der hurtigt og sikkert kan få øje på en tumor på et billede, der ligner det rene kaos for os almindelige mennesker til mureren, der kan se den mindste skævhed. Eller politibetjenten, der bare kan mærke, at der er noget underligt ved en situation, psykologen eller psykoterapeuten, der fornemmer, hvor klientens problem ligger, eller måske softwareprogrammøren, der i løbet af få sekunder kan mærke, at noget kode en anden har skrevet sandsynligvis har nogle graverende problemer.

Det handler om, at vi besidder nogle ualmindeligt skarpe sanser, som fx synsindtrykket, der tager millionvis af bits ind pr. sekund. Det kan din bevidsthed slet ikke håndtere, men det kan derimod din underbevidsthed.

Og hvad kan man så bruge denne viden til?

At det ikke er al viden, der kan eller bør gøres eksplicit, og at vi nogle gange bare skal slappe af og lade det underbevidste styre.

Jeg har mest arbejdet med mennesker de sidste mange år. Jeg har oparbejdet en intuitiv fornemmelse af stemningen i et rum. Jeg behøver bare at træde ind i det, så mærker jeg næsten med det samme, om det har været en god eller dårlig dag for de mennesker, der befinder sig i rummet. Jeg kan ikke forklare hvordan og jeg antyder ikke, at der foregår noget overnaturligt. For det er næsten givet, at min underbevidsthed lægger mærke til mange subtile signaler, som min bevidsthed ikke altid opfanger. Måske er det, at en kollega sidder en smule anspændt på stolen eller en unormal stilhed i et rum. Og det er sjældent, at jeg tager fejl.

Jeg tror på, at det er en fornemmelse, der er oparbejdet gennem flere år, hvor jeg har haft lejlighed til at koble det, som jeg oplever, med det, der så rent faktisk skete (beviser på, at der fx var en dårlig stemning). Det er underbevidstheden, der ser mønstrene og sikrer, at man lærer af observationerne. Om end det foregår i samarbejde med bevidstheden.

Læringspyramiden (bevidst læring)

Hvis du nogensinde har prøvet at skulle undervise eller instruere andre, kan du formentlig genkende den oplevelse, at du undervejs i din forberedelse støder ind i områder, som du ikke er sikker på helt at kunne formidle, fordi der er ‘huller’ i din viden. Sagt på en anden måde: Det, at du står overfor at undervise i noget vil afsløre, hvor godt du selv er inde i stoffet.

En udbredt model er Læringspyramiden.

Øverst i pyramiden finder du de indlæringsmetoder, der virker mindst effektivt, og nederst i pyramiden finder du de indlæringsmetoder der virker mest effektivt.

Lagene taget fra oven (tallene i parentes er metodernes effektivitet):

1. Det du hører (5%)
2. Det du læser og ser (10%)
3. Det du hører og ser (20%)
4. Det du ser demonstreret (30%)
5. Det du diskuterer med andre (50%)
6. Det du aktivt øver dig i (75%)
7. Det du underviser andre i (90%)

Netop det at lære fra sig styrker ens egen læring.

Jeg var ansat som leder af en nystartet teknisk udviklingsvirksomhed i Singapore. Vi stod i den særlige situation, at vi skulle bygge alt op fra bunden, herunder ansætte udviklere, indføre processer, udvikle og sætte os ind i en kompliceret kommunikationsstandard (en såkaldt “protokolstak”). På daværende tidspunkt var vi kun 3 ansatte inden for det pågældende område, og vi stod med dokumentation, der skulle læses og forstås i et omfang svarende til tusindvis af sider (og det var oven i købet forholdsvis tungt stof).

At stå overfor sådan et bjerg af tekniske specifikationer samtidig med, at vi havde andre opgaver og i øvrigt havde travlt, nødvendiggjorde, at vi måtte tænke ud af boksen:

Vi besluttede at bruge Læringspyramidens nederste trin ved at fordele specifikationerne ligeligt imellem os. Man havde så ansvaret for at forberede en undervisning i ens tildelte specifikationer og undervise de øvrige, som samtidig også have læst specifikationerne, omend mere overfladisk.

Ud over at opgaven føltes mere overkommeligt, kunne vi alle tydeligt mærke, hvor dyb indlæringen var, især for de specifikationer vi selv havde ansvaret for at undervise de andre i. Selv her knap 20 år efter husker jeg stadig dele af disse specifikationer, så dyb og grundig var min læring.

Jeg har senere og med stor succes brugt samme model i studiegrupper af diverse bøger, herunder bogen 7. Gode Vaner af Steven R. Covey.

Livslang læring

Vi kan ikke understrege nok, hvor vigtigt det er for os alle ikke at gå i stå læringsmæssigt igennem livet. Pauserne mellem indlæringen er også vigtige. Det er nemlig via pauserne, at vi integrerer det indlærte, således at det huskes bedre. 

En gang for mange år siden var det en udbredt opfattelse, at vi får vores grunduddannelse eller måske videregående uddannelse, og så er det nok med dèt. Vi har begge mange års erfaring med, at sådan er holdningen stadig flere steder. Men heldigvis ser vi også eksempler på det modsatte, og det vil være de virksomheder, som overlever på den lange bane via rettidig innovation og inspirerer højt motiverede medarbejdere til at blive i virksomheden. 

En interessant betragtning (kilde ukendt): Den ene leder siger til den anden: “Vi bruger ikke penge på at efteruddanne medarbejdere, blot for at de så smutter over til konkurrenten.” Den anden leder til den første: “Forestil dig, hvad der sker med vores virksomhed, hvis vi ikke efteruddanner dem, og de så bliver hos os?“

Kilderne til Livslang Læring er u-udtømmelige. Vi håber med dette kapitel at have inspireret dig til, hvor du som ny eller uerfaren leder kan tage dit eget afsæt til aldrig at stoppe med at lære og udvikle dig selv. Og vi håber, at vi har bibragt en bedre forståelse af samspillet mellem det bevidste og det underbevidste, således at du bedre kan vælge den strategi, der passer til situationen.

Brian og Leise:

     
Vi uddanner og efteruddanner os begge løbende. Og vi har taget et bevidst valg om at fortsætte med at udvikle os på denne måde resten af livet. Det behøver ikke nødvendigvis at være via dyre kurser. Det kan lige så vel være On the Job Training, læse bøger, få en mentor eller selv være mentor for andre, deltage i online Meetup’s, deltage i gratis netværksmøder med ligesindede eller mennesker med andre holdninger end vores egne. 

Hvor kan du have nytte af Læringspyramiden?

• Kan du komme i tanker om nogle situationer, hvor du har brugt Læringspyramiden og hvor du ved at påtage dig rollen som lærer også selv lærte stoffet grundigere? Hvis ja – hvor kan du bruge dette fremadrettet?

Hvordan er din brug af kompetencestigen?

• Prøv at tænke på nogle af dine nuværende færdigheder, som du er i stand til at foretage ubevidst (køre cykel, køre bil, tale et fremmedsprog, som du mestrer godt, eller lignende): Kan du genkende dig selv i de enkelte læringsfaser og kan du få øje på din progression? Hvilke uudviklede færdigheder tror du, at du får brug for i dit job, og hvor er du sandsynligvis ubevidst inkompetent’?

Hvilke færdigheder har du lært gennem observation og det at selv prøve?

• Kan du få øje på kompetencer, som du mestrer i dag og som du har tilegnet dig enten gennem observation af andre eller ved at prøve selv og modtage feedback? Hvilke læringsformer har du brugt hvor?

Praktiske øvelser  – dem får du i kapitel 24.