Danske PisseGode Organisationer

Nedenfor finder du en oversigt over danske virksomheder, som vi betegner som progressive, eller med vores egne ord: PisseGode organisationer. Oversigten opdateres løbende.

Læs bogen PisseGod Ledelse online her og køb bogen hos Saxo.dk.

Danske virksomheder med alternative organisationsformer

Denne liste er på ingen måde udtømmende og ændrer sig heldigvis hele tiden.

Antallet af virksomheder, som ændrer sin organisationsform til noget mere tidsvarende end magt-hierarkiet, stiger nemlig konstant.

For nogle handler retorikken  om at  ‘slippe medarbejderne fri‘ og ‘give magten til medarbejderne‘. De fleste har sagt farvel til magthierarkiet og indført variationer over netværksorganisationen.

Listen beskriver følgende virksomheder i alfabetisk orden: AgileLeanHouse, Bornholms hospital, Clever, Dansk Design Center, Daxiomatic, HR-ON, Hydac, JAC, Pingala, Regionshospitalet Horsens, Scada Minds, Somera, Syddjurs kommune’s ældrepleje, Vertica. 

 

    • Pingala – et dansk ERP hus. De ca. 100 medarbejdere er 100% selvledende, og den lovpligtige CEO og økonomiansvarlige er en og samme person, som udgør eneste formelt udnævnte leder. Firmaet er spækket med ledelse – i form af selvledelse og fokuseret arbejde i teams. Læs om Pingala i Erik Korsvik Østergaard’s bog fra 2018, The Responsive Leader.
    • Vertica A/S
      Vertica blev etableret i 2001 af Jeppe Møller Hansen og er en e-handelsvirksomhed, som sælger hardware services omkring e-handelsløsninger. Jeppe Møller Hansen vandt prisen og titlen som Årets Ejerleder 2022 i Østjylland. Han har indført en flad ledelsesstruktur uden mellemledere. I stedet arbejdes der i selvledende grupper og medarbejderne har adgang til coaches. Firmaet har fokus på tillid og åbenhed og bruger syv bærende værdier; begejstring, kvalitet, gennemsigtighed, udbytte, forspring, ansvar og sammenhold.

Af en anden kilde (senest tilgået 16. september 2021): https://lnkd.in/gnQk7ssX  fremgår, hvordan JAC de seneste år har…
“lavet fremragende resultater ved at bemyndige medarbejderne til at træffe en lang række af de beslutninger, som ellers normalt er lederes ansvar. De 110 medarbejdere står nu selv for alt fra ansættelser, organisationsudvikling, budgetansvar samt den strategiske udvikling af JAC. Kun egentlige personalesager er fortsat et ledelsesanliggende.

Effekten af afhierarkiseringen kan måles på læringen for borgerne. Og på medarbejdertilfredsheden og arbejdsmiljøet ved JAC, hvor de nu tre år i træk har vundet prisen som Europas bedste offentlige arbejdsplads.”

    • Somera. Et lille content marketing bureau med 11 medarbejdere, som arbejder i èt stort team med uformelt samarbejde på tværs af projekter. Alle arbejder hjemmefra eller på anden vis ‘på distancen’ og max. 25 timer om ugen. Der er stor frivillighed, 100% tillid og ingen kontrol. Kristian Scharling stiftede som 17-årig Somera i 2013, og fik indsigter på den hårde måde: Ved at gå ned med stress. Kristian indså, at der findes andre ledelsesformer end den, hvor chefen hele tiden skal være til stede og lede og fordele arbejdet. Derfor har han ikke længere ansat en kvalitetschef og projektleder eller andre ledere.
    • Hydac på Fyn, som leverer hydrauliske løsninger. Placeret i top 50 af “Great Place to Work” i Danmark. Firmaets strategi er, at ‘mere’, dvs vækst, som drivkraft er erstattet af ‘bedre‘. Med det kom ønsket om (væsentligt) færre kunder, men som man gør mere for. Fokus er skiftet fra ‘forretningen først’ til medarbejderne først, direktionen er forsvundet og medarbejderne selv kan bestemme, hvad de vil lave. På et spørgsmål fra Leise om hvilke yderligere tiltag, som sikrer, at også de kedelige opgaver, som ingen vil tage, ikke alle ender på bordet hos de to formelle ledere, svarer General Manager Jens Haugaard: “Lysten til fællesskabet! Når der er et behov, og du kan, men ikke har den store lyst, så påtager du dig rollen/opgaven, for fællesskabets skyld. Derfor er en stærk fællesskabsfølelse vigtig i selvledende organisationer. Også som hos os, hvor vi tager udgangspunkt i individet og autenciteten.“
      Der er i dag kun 2 formelle overordnede ledere. Mette Aagaard skriver i et opslag på LinkedIn i oktober 2022: “Pointen hos HYDAC er, at hvis medarbejderne får plads til at være sig selv – at vælge sine opgaver selv – selv at tage ansvar for sin udvikling, ferie, trivsel, arbejdsbyrde osv – så kommer det andet. Ikke af sig selv – men med en klar retning og især nogle klare principper for samværet på arbejdspladsen.” Alle medarbejdere opfordres til at være en ‘autentisk udgave af sig selv på arbejdet’. Derfor er der fx ikke længere trivselsmålinger eller KPI’er.

 

    • AgileLeanHouse A/S, ALH – et dansk kursus- og konsulenthus beliggende i Vejle. AgileLeanHouse hjælper organisationer med at få mere værdi ud af deres indsatser med ledelseskonceptet Agile Lean Leadership og workflow værktøjet Agemba. Målet er, at ALH’s kunder skaber værdi gennem synlighed og samarbejde. ALH er en 100% netværksorganisation uden formelt udnævnte ledere og firmaet er et forbillede på en PisseGod organisation. ALH har en CEO, Kurt Nielsen, som dansk lov foreskriver og en regnskabsansvarlig. Den overordnede beslutningskraft ligger i den af aktionærerne valgte bestyrelse. Ved større beslutninger fungerer bestyrelsen som en såkaldt ‘opklarende enhed’ (engelsk: ‘resolution circle’), da de fleste aktionærer arbejder i/med firmaet. Beslutninger tages i dagligdagen altid dér, hvor den bedste viden findes. I en eventuel krisesituation nedsættes der en midlertidig cirkel (engelsk: ‘transcient circle’) til at stabilisere situationen og cirklen opløser derefter sig selv. Firmaet er organiseret i cirkler med en Product Owner og Scrum Master pr. cirkel.
    • I Syddjurs kommune’s del af organisationen omkring ældrepleje eksperimenterer man med indtil videre gode resultater (marts 2023) med selvledende borgerteams.
      Teams’ne er delvist selvstyrende og består af sygeplejersker, social- og sundhedspersonale, terapeuter og visitatorer. Erfaringerne er i skrivende stund gode, men teams’ne er for store (op til 20-31 deltagere og vikarer).
      Læs mere:        https://www.vive.dk/da/udgivelser/mere-vaerdig-pleje-19006/ 
    • Scada Minds er stiftet i 2013 og er et joint venture, som har til formål at “hjælpe eksempelvis vindindustrien med at skalere nye løsninger gennem digitalisering.” (kilde: Børsen 16. marts 2023). Scada Minds betegner sig selv som en Teal organisation (jf. Laloux’ bog Reinventing Organizations). Business pilot Steffen Steffen Duve fortæller, at deres ledelsesmodel bygger på tillid som en forudsætning for alt andet. I Børsen udtaler han: “Der er noget personligt i vores tillid til hinanden, som gør, at selvledelse virker her. Alle tør være autentiske, vise deres sårbarhed og tør være lidt rørstrømske, når man f.eks. skal sige farvel til nogen – dog uden at krænge tingene for hårdt ud, så folk løber væk. Men at være åbne og ærligt vedstå, at der er noget, der gør ondt, men at der også kan være gode erfaringer at tage med, når man rammes personligt. Også når det er forretningen, der bliver ramt, handler det om at få det hele lagt ærligt frem”. Steffen Duve mener ikke, at selvledelse nødvendigvis er noget, der kan fungere i alle organisationer. Det kræver en del hårdt arbejde.
      Læs mere (artiklen senest tilgået 16. marts 2023):
      https://eavis.borsen.dk/titles/borsen/2065/publications/29066/articles/1786764/42/1       
    • Daxiomatic er et lille dansk IT firma (en del af det globale Fellowmind), som implementerer ERP systemer (Dynamics 365). De er 80 kollegaer pr. marts 2023. Ordet medarbejder er erstattet overalt af ‘kollega’. Der er en formelt udnævnt direktør, som dansk lovgivning kræver det. Ledelse er der masser af, det samme gælder ledere. Men ledelse er noget, som alle kan – og forventes at kunne – påtage sig, når nødvendigt. Arbejdet udføres i en ikke-hierarkisk struktur med selvledelse og medbestemmelse efter ønske fra kollegaerne – og iøvrigt også direktøren, Jesper Refning. Daxiomatic har erstattet MUS med kvartalsvise sparringssamtaler og en selv-review proces, hvor kollegaer ikke skal give feedback men være spejl for kollegaen, som derved kan øge sin selvindsigt. Firmaet ‘forvalter roller’ og hver kollega kan sammensætte de roller, som giver mest mening for dem. Dette erstatter en ansættelse med den traditionelle stillingsbetegnels. Beslutninger tages oftest med samtykkebeslutningsmodellen, som er meget brugt af organisationer med selvledelse. Kilde: Leder, superhelt eller Menneske fra 2023 af Maria Friis Larsen og Lise Lotte Wolff.
    • Clever er en dansk ladeoperatør, 95% ejet af Andel. I 2020 begyndte de at strukturere virksomheden fra en tradititionel hierarkisk opbygget organisation med mellemlederlag til en sociokratisk/TEAL-inspireret opbygget virksomhed. Der findes ingen chefer men masser af hvad de kalder med-ledelse og hvad deraf følger af ansvar for den enkelte kollega. Organisationen består pr. marts 2023 af 25 medledende teams, som selv kan ansætte, fyre, beslutte, bestemme løn mv. og mere temporære cirkler, som formes ved specielle behov og som opløser sig selv efterfølgende. Hos Clever er mennesket det vigtigste, ikke at Clever skal vækste, men som skal skabe en bedre verden. Det tilfredse menneske er udgangspunktet. Clever er mål- og formålsdrevet. Fx har hvert team en ‘formålsvogter’, en lønansvarlig og en rekrutteringsansvarlig. Alle arbejder målrettet ud fra ansvaret, at  HVIS DU SER ET PROBLEM, SÅ ER DET DIG, DER EJER DET. Læs mere om Clevers indførelse af med-ledelse på Clevers egen hjemmeside TBD.

      Lyt til en podcast om Clever her (pr. 22. marts 2023): 

      https://www.linkedin.com/posts/syndicatehq_to-agility-and-beyond-episode-67-teaser-activity-7044241194540818432-8oJo?utm_source=share&utm_medium=member_desktop)

    • HR-ON er en dansk virksomhed, som blev grundlagt i 2013. De udvikler, hoster og sælger en online HR løsning til danske kommuner og danske og udenlandske virksomheder. Der er pr. marts 2023 ca. 50 medarbejdere. Alle arbejder i en organisationsform med fladt hierarki, uden mellemledere og chefer og er organiseret i selvledende teams, der selv koordinerer opgaver og udfordringer. CEO, Ali Cevik kalder det Værdibaseret selvledelse.  Alle medarbejdere er blevet medejere af virksomheden. Det er så at sige medarbejderne, der bestemmer, som CEO’en forklarer det. Alle har også været med til at udarbejde det manifest, som definerer rammerne (læs det her). Kilde: https://hr-on.com/presse/ (senest tilgået 25. marts 2023)

Bogen PisseGod Ledelse (i PisseGode Organisationer) giver tips & tricks for nye ledere.

Læs den (gratis) online her eller send tippet videre til en, du kender.
Bogen kan købes hos Saxo.dk.

 KANDIDATLISTE

Her er navne på danske virksomheder, som vi er blevet anbefalet at kigge på som kandidater til listen over PisseGode Organisationer.

Hvis du kan bidrage med data om disse virksomheder, der i sin ledelsesform af/be-kræfter deres arbejde med at ‘sætte fri’ og undgå bureakrati og gammeldags hierarkier, så skriv endelig til os.

  • Abena
  • Abzu
  • Commentor
  • Damvad Analytics
  • Dansk Miljørådgivning
  • Dining Six
  • DTU, Koncern IT
  • Eurowind
  • HR-ON (?)
  • Hjørringskolen
  • Middelfart Sparekasse
  • Normal
  • Novo Nordisk, Research and Early Development, DK
  • OK Fonden
  • Projectum (del af Broad Horizon)
  • Roche Pharma, Danmark
  • Scan Global
  • Sunset Boulevard
  • Fonden Voxhall
  • Y-mAbs Therapeutics