[\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=”3_4″ _builder_version=”3.25″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” background_color=”#0C71C3″ use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_type=”radial” custom_margin=”|20px|||false|false” custom_padding=”10px||4px|10px|false|false” box_shadow_style=”preset2″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
KAPITEL 21<\/strong>:\u00a0 Feedback – en kilde til l\u00e6ring<\/strong><\/h1>\n[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Feedback_Startbillede.png” title_text=”Feedback_Startbillede” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” module_alignment=”center” max_height=”400px” custom_margin=”-20px||-50px||false|false” custom_padding=”||||false|false” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/h2>\n
I den PisseGode Organisation bryder vi nogle normer i forhold til, hvordan og hvorfor man giver og modtager feedback. Det g\u00f8r vi for at sikre, at feedback bliver brugt som en kilde til l\u00e6ring.\u00a0<\/p>\n
Brugt hensigtsm\u00e6ssigt for\u00f8ger<\/span> feedback l\u00e6ring. B\u00e5de for afsender og modtager. Brugt uhensigtsm\u00e6ssigt eller direkte forkert forringer<\/span> feedback i bedste fald muligheden for l\u00e6ring og i v\u00e6rste fald, kan det komme til at virke nedbrydende p\u00e5 mennesker ved at p\u00e5virke folks selvv\u00e6rd og selvtillid.<\/p>\nI den PisseGode organisation v\u00e6lger vi at arbejde med feedback p\u00e5 f\u00f8lgende m\u00e5de:<\/span><\/p>\n\nMan kan ikke p\u00e5tvinges at modtage feedback. Ej heller kan nogen (inkl. ledere) p\u00e5tvinges at give<\/em> feedback til andre. <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\nDette er helt modsat af, hvad man normalt oplever i organisationer i dag. Vi s\u00e6tter naturligvis noget andet i stedet for i PisseGode Organisationer – det handler dette kapitel om.<\/span><\/p>\nSagt med andre ord: Feedback er en teknik til frivilligt<\/em> at modtage<\/em> tilbagemeldinger om observationer fra andre s\u00e5 objektivt som muligt.\u00a0<\/p>\nVi betragter ikke evalueringer<\/em> af mennesker som feedback, da det ikke er objektivt. Den anerkendte forsker indenfor kompleksitetsteori, Dave Snowden, udtaler i en dialog med Joel Monk p\u00e5 The Coaching Summit 2022 “Never ever ask any human being to evaluate another human being because you can’t trust the results (se videoen Beyond Mindsets and Adult Development Theory).<\/em><\/span><\/p>\n<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#f2d5cb” background_color_gradient_end=”rgba(242,177,121,0.98)” text_orientation=”justified” custom_margin=”|100px||50px|false|false” custom_padding=”10px|20px||20px|false|false” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Feedback i den PisseGode Organisation er en kilde til frivillig l\u00e6ring.<\/span><\/p>\n<\/strong><\/span><\/p>\nL\u00c6RING<\/strong><\/span><\/p>\nIkke evaluering. Ikke status-opf\u00f8lgning. Ikke noget som helst andet.<\/p>\n
Det er tilbagemeldinger af observationer fra andre til brug for\u00a0L\u00c6RING<\/strong><\/span><\/p>\n<\/span><\/p>\nLeise og Brian<\/span><\/p>\n\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Hjernen l\u00e6rer intet, <\/strong>n\u00e5r den er frustreret. Det er dokumenteret viden, som forskere har fundet ud af de senere \u00e5r. Frygt<\/strong> forhindrer hjernen i analytisk t\u00e6nkning, kreativitet og probleml\u00f8sning (se kapitel 17<\/a>). Denne nye viden er endnu ikke s\u00e6rlig kendt, og den manglende udbredelse af viden p\u00e5 omr\u00e5det afspejler generelt den m\u00e5de, vi hidtil har l\u00e6rt at give hinanden feedback p\u00e5. Det bliver vi n\u00f8dt til at \u00e6ndre p\u00e5, n\u00e5r nu vi gerne vil sikre, at feedback bliver brugt som en kilde til l\u00e6ring:\u00a0<\/span><\/p>\nDerfor m\u00e5 angst<\/strong> og nerv\u00f8sitet<\/strong> aldrig forbindes med feedback. Det har vi en l\u00f8sning til og en opgave til dig i slutningen af kapitlet (opgave 1).<\/p>\n\nMange, som har modtaget feedback uden selv at have bedt om det, har formodentlig ikke t\u00e6nkt p\u00e5 feedback som en kilde til l\u00e6ring.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\nVi har snarere opfattet feedback som en p\u00e5duttet information<\/strong> om at \u00e6ndre adf\u00e6rd, opfattelse eller holdning.<\/p>\n<\/blockquote>\n\nResultatet af u\u00f8nsket feedback er frustration og m\u00e5ske angst,<\/strong> og hjernens forsvarsposition forhindrer den i at optage den form for data som blivende l\u00e6ring.<\/p>\n<\/blockquote>\nVi har i tidligere kapitler (kapitel 4<\/a>, 5<\/a>, 18<\/a> og 19 <\/a>v\u00e6ret inde p\u00e5, at det ikke g\u00f8r noget godt for voksne, raske mennesker at blive p\u00e5duttet – alts\u00e5 tvunget til – at \u00e6ndre adf\u00e6rd, opfattelse eller holdning til noget. Tvang g\u00f8r heller ikke<\/span> noget godt for indl\u00e6ring<\/em>, alts\u00e5 det man gerne skulle have ud af at modtage feedback!<\/p>\nVi \u00f8nsker derfor i denne bog at inspirere nye og kommende ledere til at bruge det nye paradigme, som vi har udviklet til dette kapitel.<\/p>\n
Teknikken, vi inviterer til at bruge, starter med 5 vigtige principper. Her f\u00e5r du de f\u00f8rste tre.<\/p>\n
\n1. Ingen kan p\u00e5tvinges at modtage eller give feedback<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\nTegningen nedenfor illustrerer dette: Feedback er et ‘pull f\u00e6nomen’ (noget, man tr\u00e6kker til sig<\/strong>).<\/p>\n<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/PGL_Feedback_Og_Raad_Midtages_Kap21._2._Oplag.png” title_text=”PGL_Feedback_Og_Ra\u030ad_Midtages_Kap21._2._Oplag” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” module_alignment=”center” max_height=”400px” custom_margin=”-20px||-100px||false|false” custom_padding=”||||false|false” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/span><\/p>\nHerefter er udfordringen s\u00e5 en helt anden: At vi bliver gode til selv at bede om at f\u00e5 feedback eller et godt r\u00e5d:<\/span><\/p>\n\n2. Man beder selv om<\/span> at f\u00e5 feedback\/r\u00e5d<\/span> fra andre, n\u00e5r man \u00f8nsker at l\u00e6re af det\u00a0<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
\u00a0Og selvom det nok ligger implicit i det allerede skrevne, s\u00e5 lad os n\u00e6vne det alligevel:<\/p>\n
\n3. Man l\u00e6rer<\/span> at eftersp\u00f8rge og modtage feedback og r\u00e5d<\/span> med oprigtighed<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\nHvis tanken strejfer dig, at vi er totalt urealistiske, og at dette ikke har gang p\u00e5 jord, s\u00e5 h\u00e6ng p\u00e5 lidt endnu.\u00a0Der ligger forskning og data bag, som du f\u00e5r lige om lidt.<\/p>\n
Vi vil i det f\u00f8lgende fors\u00f8ge at belyse, hvad virksomheder g\u00e5r glip af ved at h\u00e6nge fast i det gamle paradigme, hvor hovedreglen er obligatorisk (og dermed tvungen), personlig feedback p\u00e5 elementer som adf\u00e6rd<\/strong>, resultater<\/strong> og holdninger<\/strong> – ofte uden at afsender er blevet tr\u00e6net i teknikken. Derefter er det dit valg som ny i ledelse, hvordan du v\u00e6lger at arbejde med feedback. Husk i \u00f8vrigt, at feedback skal bruges med det form\u00e5l at l\u00e6re<\/em>. Ellers vil vi kalde det evaluering<\/em>, og det er ikke, hvad dette kapitel handler om. Her minder vi om, at kollegaerne fra nu af<\/span> kommer til at v\u00e6lge<\/em> sin leder, at vi alle er ledere (kapitel 1<\/a>), og at vi vil v\u00e6lge den leder til, som respekterer vores til- eller fravalg af feedback.<\/p>\n<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/span><\/span><\/p>\nFeedback er noget, man modtager – hvis man er interesseret<\/h2>\n
Har du nogen sinde ‘siddet i den varme stol’? Alts\u00e5, hvor en gruppe mennesker laver en teambuilding\u00f8velse siddende i en cirkel, hvor man skiftes til at give personen i den varme stol i midten af cirklen hudl\u00f8st \u00e6rlig feedback (kan v\u00e6re b\u00e5de anerkende og forslag til forbedringer i form af fx adf\u00e6rd)? Vi forfattere har oplevet \u00f8velsen i den udgave, hvor man bliver udsat for at h\u00f8re p\u00e5 forbedringsforslag til sin adf\u00e6rd<\/em> fra sine kollegaer.<\/p>\nPu-ha, den \u00f8velse var h\u00e5rd kost.<\/p>\n
Faktisk var det h\u00e5rdt b\u00e5de at give og modtage feedback.\u00a0<\/p>\n
Det var mega sv\u00e6rt for hjernen ikke straks at g\u00e5 i forsvarsposition, n\u00e5r man sad i den varme stol.<\/em><\/p>\nL\u00e6ringen efterf\u00f8lgende? Tjoh, der blev en del at t\u00e6nke over efter \u00f8velsen for hver enkelt deltager. Men om det resulterede i blivende l\u00e6ring, flovhed, skam eller blot stor frustration st\u00e5r usagt i skrivende stund.\u00a0<\/p>\n
Studier har vist, at en foruds\u00e6tning for at hjernen kan l\u00e6re noget er, at den skal v\u00e6re interesseret<\/strong> i det, den bliver pr\u00e6senteret for. Dette er der opbygget et helt undervisningskoncept ud fra, Training from the BACK of the Room<\/em>, som er funderet i hjerneforskning. Konceptet er dokumenteret i bogen af samme navn af Sharon Bowman (2009).\u00a0<\/p>\nVi medtager denne viden som princip nummer 4:<\/p>\n
\n4. Hjernen skal v\u00e6re interesseret i emnet for at indoptage l\u00e6ring (og feedback\/r\u00e5d<\/span>)<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\nDermed skal hjernen alts\u00e5 v\u00e6re nysgerrig i rent faktisk at modtage<\/strong> det input<\/span>, som den pr\u00e6senteres for, og v\u00e6re interesseret i at bruge den til l\u00e6ring<\/strong>. Hvis ikke den modtagne information skal bruges til noget, s\u00e5 er det jo spild af tid.<\/span><\/span><\/p>\n<\/span><\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#cdf4df” background_color_gradient_end=”#bbede0″ text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Leise:<\/p>\n
![\"\"](\"http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/Leise_Passer_Jensen-1024x1024.png\")
<\/p>\n
Hvordan frivillighed og feedback ogs\u00e5 kan h\u00e6nge sammen<\/h3>\n
Lige siden jeg startede p\u00e5 min NLP uddannelse i 1999, har jeg altid gjort det meget eksplicit for deltagerne i de aktiviteter jeg arrangerer, at enhver deltagelse er frivillig. Det var en vigtig ingrediens under uddannelsen, fordi det skaber den tryghed, som er essentiel for l\u00e6ring.<\/p>\n
Det betyder i praksis, at deltagerne i mine events til enhver tid har ret til at checke ud<\/strong><\/em>\u00a0fra en \u00f8velse eller et emne, der diskuteres. Der g\u00e6lder dog den regel, at man siger det \u00e5bent og \u00e6rligt til de andre, s\u00e5 vi er opm\u00e6rksomme p\u00e5, at vedkommende ikke er med. M\u00e5ske vedkommende v\u00e6lger at g\u00e5 en tur eller at observere de andre – det er 100% individuelt, hvad man har det bedst med.<\/p>\nEndnu bedre: Man beh\u00f8ver overhovedet ikke at give en begrundelse for at checke ud. Dette g\u00f8r det til et trygt rum:<\/strong> Ens beslutning er personlig og helt privat – og der sker ingen repressalier efterf\u00f8lgende. Man checker blot ind, n\u00e5r man igen er klar til at deltage.<\/p>\nI eksemplet ovenfor med ‘Den Varme Stol’ \u00f8velsen, ville det have v\u00e6ret helt ut\u00e6nkeligt for mig at gennemf\u00f8re, hvis ikke alle i gruppen var oprigtigt interesserede i at modtage feedback fra de andre.\u00a0<\/p>\n
Jeg erindrer fra min tid i et stort dansk firma i TV- og teleindustrien, at vi havde en dag v\u00e6k fra kontoret for at komme til bunds i nogle problemstillinger i den gruppe, som jeg havde det formelle ledelsesansvar for. Vi havde lavet en aftale om 100% frivillighed og at man kunne checke ind- og ud. P\u00e5 et tidspunkt gik b\u00f8lgerne h\u00f8jt. Nogle reagerede meget emotionelt pga. uenighederne, og gav udtryk for at de ikke kunne rumme det. Efter frokostpausen valgte tre deltagere at checke ud og g\u00e5 en tur sammen. De vidste godt, at de ikke beh\u00f8vede at forklare sig, men valgte alligevel at fort\u00e6lle, at de selv syntes, de var ukonstruktive, og derved ikke mente, at de bidrog p\u00e5 en god m\u00e5de til at finde en l\u00f8sning.\u00a0<\/p>\n
Vi andre takkede for deres \u00e6rlighed, og fortsatte diskussionerne. Vi startede faktisk med at anerkende deres valg, og alle syntes, at de tre var ret seje og modige. De tilbageblevne kom ret hurtigt frem til en l\u00f8sning p\u00e5 problemet.<\/p>\n
Efter en halv times tid kom de andre tilbage og fortalte, at de havde f\u00e5et luftet deres frustrationer og nu var klar til at h\u00f8re om de andres beslutning for at l\u00f8se problemet. De var indstillet p\u00e5 at f\u00f8lge gruppens valg. De havde faktisk p\u00e5 g\u00e5turen givet feedback til sig selv og hinanden<\/strong> og besluttet, hvordan de ville v\u00e6re mere konstruktive i resten af dagens dialoger.\u00a0<\/p>\nAlts\u00e5… wow!<\/p>\n
Selvom jeg mange gange har faciliteret vanskelige situationer, s\u00e5 er dette nok den, jeg husker bedst og med st\u00f8rst respekt for, hvad frivillighed kan g\u00f8re ved mennesker.<\/p>\n
Jeg blev ogs\u00e5 endnu en gang bekr\u00e6ftet i, at voksne mennesker er gode til selv at l\u00f8se problemer og ikke har brug for en leder til det.<\/strong><\/p>\nRammerne skal selvf\u00f8lgelig v\u00e6re p\u00e5 plads, som jeg har givet eksempel p\u00e5 her, men derudover s\u00e5 g\u00f8r det kun ting v\u00e6rre, hvis en leder mener at kunne diktere sig ud af vanskelige situationer og fort\u00e6lle hvad er bedst for andre.<\/p>\n
\n
\n
\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/span><\/span><\/p>\nHvad er MUS godt for?<\/h2>\n
Feedback p\u00e5 arbejdspladserne forbindes traditionelt med de obligatoriske (note kap21-1<\/a>) \u00e5rlige eller hyppigere medarbejderudviklingssamtaler (MUS) med indbygget feedback fra en overordnet og eventuelt nogle kollegaer.<\/p>\nI mange organisationer forveksler man uheldigvis ‘feedback<\/em> til\/fra medarbejderen’ med n\u00e6rmeste leders ‘evaluering<\/em> af medarbejderen’ (Performance Reviews). I denne bog \u00f8nsker vi at holde evalueringer langt v\u00e6k fra feedback-begrebet, da vi dybest set ikke mener, at begreberne b\u00f8r sammenblandes.<\/p>\nAt afholde MUS forekommer os at have udviklet sig til et paradoksalt d\u00e5rligt redskab! Data, som vi pr\u00e6senterer dig for nedenfor, underbygger dette. Vi \u00f8nsker derfor at inspirere dig, der er ny i ledelse, til at man til enhver tid skal unders\u00f8ge, om ikke man kan bruge andre teknikker end MUS.<\/p>\n
I den PisseGode organisation v\u00e6lger vi at arbejde med feedback p\u00e5 f\u00f8lgende m\u00e5de:<\/span><\/p>\n Man kan ikke p\u00e5tvinges at modtage feedback. Ej heller kan nogen (inkl. ledere) p\u00e5tvinges at give<\/em> feedback til andre. <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n Dette er helt modsat af, hvad man normalt oplever i organisationer i dag. Vi s\u00e6tter naturligvis noget andet i stedet for i PisseGode Organisationer – det handler dette kapitel om.<\/span><\/p>\n Sagt med andre ord: Feedback er en teknik til frivilligt<\/em> at modtage<\/em> tilbagemeldinger om observationer fra andre s\u00e5 objektivt som muligt.\u00a0<\/p>\n Vi betragter ikke evalueringer<\/em> af mennesker som feedback, da det ikke er objektivt. Den anerkendte forsker indenfor kompleksitetsteori, Dave Snowden, udtaler i en dialog med Joel Monk p\u00e5 The Coaching Summit 2022 “Never ever ask any human being to evaluate another human being because you can’t trust the results (se videoen Beyond Mindsets and Adult Development Theory).<\/em><\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#f2d5cb” background_color_gradient_end=”rgba(242,177,121,0.98)” text_orientation=”justified” custom_margin=”|100px||50px|false|false” custom_padding=”10px|20px||20px|false|false” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Feedback i den PisseGode Organisation er en kilde til frivillig l\u00e6ring.<\/span><\/p>\n <\/strong><\/span><\/p>\n L\u00c6RING<\/strong><\/span><\/p>\n Ikke evaluering. Ikke status-opf\u00f8lgning. Ikke noget som helst andet.<\/p>\n Det er tilbagemeldinger af observationer fra andre til brug for\u00a0L\u00c6RING<\/strong><\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n Leise og Brian<\/span><\/p>\n \n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Hjernen l\u00e6rer intet, <\/strong>n\u00e5r den er frustreret. Det er dokumenteret viden, som forskere har fundet ud af de senere \u00e5r. Frygt<\/strong> forhindrer hjernen i analytisk t\u00e6nkning, kreativitet og probleml\u00f8sning (se kapitel 17<\/a>). Denne nye viden er endnu ikke s\u00e6rlig kendt, og den manglende udbredelse af viden p\u00e5 omr\u00e5det afspejler generelt den m\u00e5de, vi hidtil har l\u00e6rt at give hinanden feedback p\u00e5. Det bliver vi n\u00f8dt til at \u00e6ndre p\u00e5, n\u00e5r nu vi gerne vil sikre, at feedback bliver brugt som en kilde til l\u00e6ring:\u00a0<\/span><\/p>\n Derfor m\u00e5 angst<\/strong> og nerv\u00f8sitet<\/strong> aldrig forbindes med feedback. Det har vi en l\u00f8sning til og en opgave til dig i slutningen af kapitlet (opgave 1).<\/p>\n Mange, som har modtaget feedback uden selv at have bedt om det, har formodentlig ikke t\u00e6nkt p\u00e5 feedback som en kilde til l\u00e6ring.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n Vi har snarere opfattet feedback som en p\u00e5duttet information<\/strong> om at \u00e6ndre adf\u00e6rd, opfattelse eller holdning.<\/p>\n<\/blockquote>\n Resultatet af u\u00f8nsket feedback er frustration og m\u00e5ske angst,<\/strong> og hjernens forsvarsposition forhindrer den i at optage den form for data som blivende l\u00e6ring.<\/p>\n<\/blockquote>\n Vi har i tidligere kapitler (kapitel 4<\/a>, 5<\/a>, 18<\/a> og 19 <\/a>v\u00e6ret inde p\u00e5, at det ikke g\u00f8r noget godt for voksne, raske mennesker at blive p\u00e5duttet – alts\u00e5 tvunget til – at \u00e6ndre adf\u00e6rd, opfattelse eller holdning til noget. Tvang g\u00f8r heller ikke<\/span> noget godt for indl\u00e6ring<\/em>, alts\u00e5 det man gerne skulle have ud af at modtage feedback!<\/p>\n Vi \u00f8nsker derfor i denne bog at inspirere nye og kommende ledere til at bruge det nye paradigme, som vi har udviklet til dette kapitel.<\/p>\n Teknikken, vi inviterer til at bruge, starter med 5 vigtige principper. Her f\u00e5r du de f\u00f8rste tre.<\/p>\n 1. Ingen kan p\u00e5tvinges at modtage eller give feedback<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n Tegningen nedenfor illustrerer dette: Feedback er et ‘pull f\u00e6nomen’ (noget, man tr\u00e6kker til sig<\/strong>).<\/p>\n <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/PGL_Feedback_Og_Raad_Midtages_Kap21._2._Oplag.png” title_text=”PGL_Feedback_Og_Ra\u030ad_Midtages_Kap21._2._Oplag” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” module_alignment=”center” max_height=”400px” custom_margin=”-20px||-100px||false|false” custom_padding=”||||false|false” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n <\/span><\/p>\n Herefter er udfordringen s\u00e5 en helt anden: At vi bliver gode til selv at bede om at f\u00e5 feedback eller et godt r\u00e5d:<\/span><\/p>\n 2. Man beder selv om<\/span> at f\u00e5 feedback\/r\u00e5d<\/span> fra andre, n\u00e5r man \u00f8nsker at l\u00e6re af det\u00a0<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n \u00a0Og selvom det nok ligger implicit i det allerede skrevne, s\u00e5 lad os n\u00e6vne det alligevel:<\/p>\n 3. Man l\u00e6rer<\/span> at eftersp\u00f8rge og modtage feedback og r\u00e5d<\/span> med oprigtighed<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n Hvis tanken strejfer dig, at vi er totalt urealistiske, og at dette ikke har gang p\u00e5 jord, s\u00e5 h\u00e6ng p\u00e5 lidt endnu.\u00a0Der ligger forskning og data bag, som du f\u00e5r lige om lidt.<\/p>\n Vi vil i det f\u00f8lgende fors\u00f8ge at belyse, hvad virksomheder g\u00e5r glip af ved at h\u00e6nge fast i det gamle paradigme, hvor hovedreglen er obligatorisk (og dermed tvungen), personlig feedback p\u00e5 elementer som adf\u00e6rd<\/strong>, resultater<\/strong> og holdninger<\/strong> – ofte uden at afsender er blevet tr\u00e6net i teknikken. Derefter er det dit valg som ny i ledelse, hvordan du v\u00e6lger at arbejde med feedback. Husk i \u00f8vrigt, at feedback skal bruges med det form\u00e5l at l\u00e6re<\/em>. Ellers vil vi kalde det evaluering<\/em>, og det er ikke, hvad dette kapitel handler om. Her minder vi om, at kollegaerne fra nu af<\/span> kommer til at v\u00e6lge<\/em> sin leder, at vi alle er ledere (kapitel 1<\/a>), og at vi vil v\u00e6lge den leder til, som respekterer vores til- eller fravalg af feedback.<\/p>\n <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n <\/span><\/span><\/p>\n Har du nogen sinde ‘siddet i den varme stol’? Alts\u00e5, hvor en gruppe mennesker laver en teambuilding\u00f8velse siddende i en cirkel, hvor man skiftes til at give personen i den varme stol i midten af cirklen hudl\u00f8st \u00e6rlig feedback (kan v\u00e6re b\u00e5de anerkende og forslag til forbedringer i form af fx adf\u00e6rd)? Vi forfattere har oplevet \u00f8velsen i den udgave, hvor man bliver udsat for at h\u00f8re p\u00e5 forbedringsforslag til sin adf\u00e6rd<\/em> fra sine kollegaer.<\/p>\n Pu-ha, den \u00f8velse var h\u00e5rd kost.<\/p>\n Faktisk var det h\u00e5rdt b\u00e5de at give og modtage feedback.\u00a0<\/p>\n Det var mega sv\u00e6rt for hjernen ikke straks at g\u00e5 i forsvarsposition, n\u00e5r man sad i den varme stol.<\/em><\/p>\n L\u00e6ringen efterf\u00f8lgende? Tjoh, der blev en del at t\u00e6nke over efter \u00f8velsen for hver enkelt deltager. Men om det resulterede i blivende l\u00e6ring, flovhed, skam eller blot stor frustration st\u00e5r usagt i skrivende stund.\u00a0<\/p>\n Studier har vist, at en foruds\u00e6tning for at hjernen kan l\u00e6re noget er, at den skal v\u00e6re interesseret<\/strong> i det, den bliver pr\u00e6senteret for. Dette er der opbygget et helt undervisningskoncept ud fra, Training from the BACK of the Room<\/em>, som er funderet i hjerneforskning. Konceptet er dokumenteret i bogen af samme navn af Sharon Bowman (2009).\u00a0<\/p>\n Vi medtager denne viden som princip nummer 4:<\/p>\n 4. Hjernen skal v\u00e6re interesseret i emnet for at indoptage l\u00e6ring (og feedback\/r\u00e5d<\/span>)<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n Dermed skal hjernen alts\u00e5 v\u00e6re nysgerrig i rent faktisk at modtage<\/strong> det input<\/span>, som den pr\u00e6senteres for, og v\u00e6re interesseret i at bruge den til l\u00e6ring<\/strong>. Hvis ikke den modtagne information skal bruges til noget, s\u00e5 er det jo spild af tid.<\/span><\/span><\/p>\n <\/span><\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#cdf4df” background_color_gradient_end=”#bbede0″ text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Leise:<\/p>\n Lige siden jeg startede p\u00e5 min NLP uddannelse i 1999, har jeg altid gjort det meget eksplicit for deltagerne i de aktiviteter jeg arrangerer, at enhver deltagelse er frivillig. Det var en vigtig ingrediens under uddannelsen, fordi det skaber den tryghed, som er essentiel for l\u00e6ring.<\/p>\n Det betyder i praksis, at deltagerne i mine events til enhver tid har ret til at checke ud<\/strong><\/em>\u00a0fra en \u00f8velse eller et emne, der diskuteres. Der g\u00e6lder dog den regel, at man siger det \u00e5bent og \u00e6rligt til de andre, s\u00e5 vi er opm\u00e6rksomme p\u00e5, at vedkommende ikke er med. M\u00e5ske vedkommende v\u00e6lger at g\u00e5 en tur eller at observere de andre – det er 100% individuelt, hvad man har det bedst med.<\/p>\n Endnu bedre: Man beh\u00f8ver overhovedet ikke at give en begrundelse for at checke ud. Dette g\u00f8r det til et trygt rum:<\/strong> Ens beslutning er personlig og helt privat – og der sker ingen repressalier efterf\u00f8lgende. Man checker blot ind, n\u00e5r man igen er klar til at deltage.<\/p>\n I eksemplet ovenfor med ‘Den Varme Stol’ \u00f8velsen, ville det have v\u00e6ret helt ut\u00e6nkeligt for mig at gennemf\u00f8re, hvis ikke alle i gruppen var oprigtigt interesserede i at modtage feedback fra de andre.\u00a0<\/p>\n Jeg erindrer fra min tid i et stort dansk firma i TV- og teleindustrien, at vi havde en dag v\u00e6k fra kontoret for at komme til bunds i nogle problemstillinger i den gruppe, som jeg havde det formelle ledelsesansvar for. Vi havde lavet en aftale om 100% frivillighed og at man kunne checke ind- og ud. P\u00e5 et tidspunkt gik b\u00f8lgerne h\u00f8jt. Nogle reagerede meget emotionelt pga. uenighederne, og gav udtryk for at de ikke kunne rumme det. Efter frokostpausen valgte tre deltagere at checke ud og g\u00e5 en tur sammen. De vidste godt, at de ikke beh\u00f8vede at forklare sig, men valgte alligevel at fort\u00e6lle, at de selv syntes, de var ukonstruktive, og derved ikke mente, at de bidrog p\u00e5 en god m\u00e5de til at finde en l\u00f8sning.\u00a0<\/p>\n Vi andre takkede for deres \u00e6rlighed, og fortsatte diskussionerne. Vi startede faktisk med at anerkende deres valg, og alle syntes, at de tre var ret seje og modige. De tilbageblevne kom ret hurtigt frem til en l\u00f8sning p\u00e5 problemet.<\/p>\n Efter en halv times tid kom de andre tilbage og fortalte, at de havde f\u00e5et luftet deres frustrationer og nu var klar til at h\u00f8re om de andres beslutning for at l\u00f8se problemet. De var indstillet p\u00e5 at f\u00f8lge gruppens valg. De havde faktisk p\u00e5 g\u00e5turen givet feedback til sig selv og hinanden<\/strong> og besluttet, hvordan de ville v\u00e6re mere konstruktive i resten af dagens dialoger.\u00a0<\/p>\n Alts\u00e5… wow!<\/p>\n Selvom jeg mange gange har faciliteret vanskelige situationer, s\u00e5 er dette nok den, jeg husker bedst og med st\u00f8rst respekt for, hvad frivillighed kan g\u00f8re ved mennesker.<\/p>\n Jeg blev ogs\u00e5 endnu en gang bekr\u00e6ftet i, at voksne mennesker er gode til selv at l\u00f8se problemer og ikke har brug for en leder til det.<\/strong><\/p>\n Rammerne skal selvf\u00f8lgelig v\u00e6re p\u00e5 plads, som jeg har givet eksempel p\u00e5 her, men derudover s\u00e5 g\u00f8r det kun ting v\u00e6rre, hvis en leder mener at kunne diktere sig ud af vanskelige situationer og fort\u00e6lle hvad er bedst for andre.<\/p>\n \n \n \n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n <\/span><\/span><\/p>\n Feedback p\u00e5 arbejdspladserne forbindes traditionelt med de obligatoriske (note kap21-1<\/a>) \u00e5rlige eller hyppigere medarbejderudviklingssamtaler (MUS) med indbygget feedback fra en overordnet og eventuelt nogle kollegaer.<\/p>\n I mange organisationer forveksler man uheldigvis ‘feedback<\/em> til\/fra medarbejderen’ med n\u00e6rmeste leders ‘evaluering<\/em> af medarbejderen’ (Performance Reviews). I denne bog \u00f8nsker vi at holde evalueringer langt v\u00e6k fra feedback-begrebet, da vi dybest set ikke mener, at begreberne b\u00f8r sammenblandes.<\/p>\n At afholde MUS forekommer os at have udviklet sig til et paradoksalt d\u00e5rligt redskab! Data, som vi pr\u00e6senterer dig for nedenfor, underbygger dette. Vi \u00f8nsker derfor at inspirere dig, der er ny i ledelse, til at man til enhver tid skal unders\u00f8ge, om ikke man kan bruge andre teknikker end MUS.<\/p>\n\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
Feedback er noget, man modtager – hvis man er interesseret<\/h2>\n
\n
<\/p>\nHvordan frivillighed og feedback ogs\u00e5 kan h\u00e6nge sammen<\/h3>\n
Hvad er MUS godt for?<\/h2>\n