{"id":6023,"date":"2022-03-12T14:29:40","date_gmt":"2022-03-12T13:29:40","guid":{"rendered":"https:\/\/pissegodledelse.dk\/?page_id=6023"},"modified":"2023-03-02T16:09:14","modified_gmt":"2023-03-02T15:09:14","slug":"kapitel-17-tryghed-er-det-virkelige-fundament","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/pissegodledelse.dk\/index.php\/kapitel-17-tryghed-er-det-virkelige-fundament\/","title":{"rendered":"Kapitel 17- Tryghed er det virkelige fundament"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.22″ global_colors_info=”{}”][et_pb_row column_structure=”1_4,3_4″ _builder_version=”4.10.5″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” box_shadow_style=”preset1″ collapsed=”off” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”1_4″ _builder_version=”3.25″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”|||20px|false|false” global_module=”5535″ saved_tabs=”all” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Paradoks 6. <\/span><\/strong>N\u00e5r du \u00f8nsker andres tillid, m\u00e5 du selv udvise den.<\/span><\/p>\n

[\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=”3_4″ _builder_version=”3.25″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” background_color=”#0C71C3″ use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_type=”radial” custom_margin=”|20px|||false|false” custom_padding=”10px||4px|10px|false|false” box_shadow_style=”preset2″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

KAPITEL 17<\/strong>:\u00a0 \u00a0<\/span>Tryghed er det virkelige fundament<\/strong><\/h1>\n

[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/PGL_Gynge_Kap_17.png” title_text=”PGL_Gynge_Kap_17″ align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” module_alignment=”center” max_height=”300px” custom_margin=”1px||25px||false|false” custom_padding=”||||false|false” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Hvad man ikke ser, har man ikke ondt af<\/span><\/span><\/h2>\n

Hvis man ikke har pr\u00f8vet at have det, fornemmer man sj\u00e6ldent, at man mangler det. Har man imidlertid f\u00f8rst oplevet det, er det sv\u00e6rt at forestille sig at v\u00e6re p\u00e5 en arbejdsplads uden dette.\u00a0<\/p>\n

Nej, vi taler ikke om de s\u00e5kaldte personalegoder. Ej heller om at v\u00e6re den h\u00f8jest l\u00f8nnede i virksomheden. Vi taler om noget s\u00e5 fundamentalt som behovet for…\u00a0<\/span><\/p>\n

\n

…tryghed<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n

Tidligere t\u00e6nkte mange sikkert p\u00e5 tryghed i ans\u00e6ttelsen<\/span>, n\u00e5r begrebet tryghed blev debatteret p\u00e5 arbejdspladserne.\u00a0<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#cdf4df” background_color_gradient_end=”#bbede0″ text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|20px|||false|false” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Leise:<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

“Her fyrer vi ikke nogen”<\/h3>\n

I det gode, 150 \u00e5r gamle danske firma FLSmidth, som blev grundlagt i 1882 af Frederik L\u00e6ss\u00f8e Smidth, var det i mange \u00e5r mere reglen end undtagelsen, at man ikke fyrede folk.<\/p>\n

Det ved jeg kun, fordi jeg fik job hos FLSmidth i 2008 og allerede efter en m\u00e5neds ans\u00e6ttelse blev der varslet fyringsrunde.<\/p>\n

Der blev fortalt masser af historier i korridorerne. Bl.a. blev der stadig talt om, hvordan der for kun f\u00e5 \u00e5r tilbage ikke blev foretaget fyringer. Det var en af de kvindelige arvinger garant for, mens hun stadig havde sin gang i firmaet (jeg husker ikke navnet).<\/p>\n

Jeg skal dog lige love for, at piben havde f\u00e5et en anden lyd i 2008. Jeg oplevede otte fyringsrunder p\u00e5 de syv \u00e5r, jeg var ansat i FLSmidth. Trygheden bestod n\u00e6rmest af, at man kunne v\u00e6re ret sikker p\u00e5 at blive ramt af en fyring n\u00e5r man, som jeg, arbejdede med IT, der stille og roligt blev flyttet til Indien (inkl. mit eget job til sidst).<\/p>\n

Alle var rystede lige efter en prikkerunde. Men derefter gik arbejdslivet videre for os tilbageblevne. Vi blev der ikke pga. tryghed i ans\u00e6ttelsen, men pga. sp\u00e6ndende arbejdsopgaver og en CEO, J\u00f8rgen Huno Rasmussen, som var en leder med stor personlig integritet og en dygtig kommunikator, som altid form\u00e5ede at fort\u00e6lle sandheden om firmaets volatile situation i cement- og mineralindustrien.<\/p>\n

\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

I dag er fyringsrunder n\u00e6rmest blevet normen i virksomheder verden over. Det er en pr\u00e6mis, at produktion og teknologi l\u00f8bende skal tilpasses nye tider, og konsekvenserne af disruption, digitalisering og transformationer m\u00e6rker alle. Man skal derfor b\u00e5de som l\u00f8nmodtager og selvst\u00e6ndig s\u00f8rge for l\u00f8bende efteruddannelse, ellers er det sv\u00e6rt at v\u00e6re attraktiv for en ny arbejdsgiver eller kunde.<\/p>\n

De sidste 10 \u00e5r er der kommet en ekstra dimension p\u00e5 udtrykket tryghed. Vi taler nu mest om:<\/p>\n

\n

Psykologisk tryghed<\/strong>\u00a0<\/p>\n<\/blockquote>\n

Psykologisk tryghed<\/strong> er m\u00e5ske en anelse mere h\u00e5ndgribelig end tillid, som vi skrev om i sidste kapitel<\/a>, herunder hvorfor tillid til hinanden p\u00e5 arbejdspladsen er s\u00e5 vigtig. Vi n\u00e6vnte, at tillid er en lidt udefinerbar st\u00f8rrelse, som i h\u00f8j grad baseres p\u00e5 fornemmelser (nogle vil sige f\u00f8lelser) som fx tilstedev\u00e6relsen af \u00e6rlighed og personlig integritet.<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/PGL_Redningsvest_Kap_17-2-1.png” title_text=”PGL_Redningsvest_Kap_17 2″ align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” module_alignment=”center” max_height=”300px” custom_margin=”-50px||-70px||false|false” custom_padding=”||||false|false” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Men… hvad er psykologisk tryghed?<\/span><\/span><\/h2>\n
\n

N\u00e5r man beskriver psykologisk tryghed i 2022, er det oplagt at pege p\u00e5 Harvard Business School professor Amy C. Edmondson’s banebrydende arbejde. Hun har i den grad v\u00e6ret god til at kommunikere begrebet og resultaterne af sin forskning s\u00e5ledes at det blev h\u00e5ndgribeligt fx i hendes bog fra 2019 The <\/span>Fearless Organization<\/em>. Hun blev i 2021 k\u00e5ret som verdens f\u00f8rende ledelsesforsker af THINKERS 50. Begrebet ‘Psychological Safety’ har dog v\u00e6ret kendt siden 1960’erne (note kap17-1).<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

<\/div>\n

Amy Edmondson pointerer, at tillid og psykologisk tryghed ikke m\u00e5 forveksles: Tillid<\/strong> omhandler interaktioner<\/span> mellem to individer eller parter og opleves i sindet ud fra pr\u00e6missen om, hvorvidt man kan stole p\u00e5, at den anden part g\u00f8r som lovet if. noget fremtidigt. Man kan fx have tillid til en bestemt person, men ikke til en anden. Til forskel fra dette beskriver Edmondson Psykologisk tryghed<\/strong> som noget, der omhandler en konsekvens<\/span> for den eller de ber\u00f8rte individer efter en oplevet h\u00e6ndelse.<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#f2d5cb” background_color_gradient_end=”rgba(242,177,121,0.98)” text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”10px|20px||20px|false|false” box_shadow_style=”preset6″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Psykologisk tryghed<\/strong> – Amy C. Edmondson:<\/p>\n

Psykologisk tryghed beskriver en tempor\u00e6r, \u00f8jeblikkelig oplevelse. Den vedr\u00f8rer de forventninger en person har til den konsekvens<\/span>, som oplevelsen foranlediger.<\/p>\n

Tillid<\/strong> – Amy C. Edmondson:<\/p>\n

Tillid omhandler interaktioner<\/span> mellem to individer eller parter. Det er en indre oplevelse (‘in the mind’).<\/p>\n

\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#cdf4df” background_color_gradient_end=”#bbede0″ text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|20px|||false|false” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Blame Game – find syndebukken<\/h3>\n

P\u00e5 en konsulentopgave hos en kunde sad jeg med i et \u00f8konomim\u00f8de, hvor der skulle tages stilling til et temmelig stort bel\u00f8b, som potentielt skulle betales til en underleverand\u00f8r, selvom de havde leveret noget forkert.<\/p>\n

Vi havde desv\u00e6rre ikke nogen afg\u00f8rende detaljer p\u00e5 skrift, og det endte med at blive p\u00e5stand mod p\u00e5stand.<\/p>\n

Kernen i historien er:<\/p>\n

Den \u00f8verste ansvarlige chef sagde ret tidligt i m\u00f8det “Nu er den tidligere chef her jo ikke mere, s\u00e5 ham kan vi ikke fyre. Vi bliver n\u00f8dt til at finde en anden l\u00f8sning.”<\/em><\/p>\n

S\u00e5 var stilen ligesom lagt, fornemmede vi m\u00f8dedeltagere. Det var sv\u00e6rt at f\u00e5 nogen til at sige noget, da dette kunne blive uheldigt fortolket, og ingen turde komme med anbefalinger til Next Steps. Man spurgte kun, hvad chefen anbefalede, og hvem der skulle g\u00f8re hvad.<\/p>\n

I stedet startede et Blame Game<\/strong> – alts\u00e5 at finde en anden syndebuk. Paradoksalt nok fandt mine kollegaer en form for tryghed i det – forst\u00e5et p\u00e5 den m\u00e5de, at det var normen at finde den\/de skyldige, og den kendte de.<\/p>\n

Vi vender den lige 180 grader…<\/h3>\n

Det talte ord er st\u00e6rkt.<\/p>\n

I virkeligheden viste det sig senere, at den ansvarlige leder p\u00e5 m\u00f8det faktisk \u00f8nskede, at vi skulle finde en hurtig l\u00f8sning p\u00e5 problemet, presse underleverand\u00f8ren lidt med argumenter om et fremtidigt godt samarbejde, men at han mente, at de selv (dvs. min kunde) alternativt m\u00e5tte tage udgiften, og s\u00e5 hurtigst muligt f\u00e5 bestilt det rigtige udstyr, s\u00e5 fabrikken kunne komme op at k\u00f8re uden flere forsinkelser.<\/p>\n

Han havde desv\u00e6rre blot f\u00e5et \u00f8delagt den initialt konstruktive stemning med sin startbem\u00e6rkning, hvori ordet ‘fyring’ indgik. Og da min kunde var i gang med en k\u00e6mpe transformation, der havde afstedkommet flere fyringsrunder, havde kun ganske f\u00e5 tillid til processen<\/strong>. De f\u00f8lte sig meget psykologisk utrygge<\/strong> og potentielt fyringstruede, hvis de tr\u00e5dte forkert.<\/p>\n

Det skal i parentes bem\u00e6rkes, at den tidligere chef selv havde sagt op nogle m\u00e5neder forinden.<\/p>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

I Leises historie ovenfor frygtede m\u00f8dedeltagerne konsekvensen af at komme med l\u00f8sningsforslag, hvor de potentielt selv senere ville blive udn\u00e6vnt til syndebuk (der var lav psykologisk tryghed<\/span>). De stolede ikke p\u00e5 – havde ikke tillid<\/span> til – chefen, da han netop havde gennemf\u00f8rt en massefyring. En anden og bedre m\u00e5de at tackle en tilsvarende situation p\u00e5 kunne fx v\u00e6re at chefen p\u00e5 m\u00f8det indleder med at sp\u00f8rge til historiske fakta, beklage at den tidligere chef jo havde v\u00e6ret den ideelle at sp\u00f8rge til r\u00e5ds, da han kendte den fulde forhistorie og hvad der havde v\u00e6ret baggrunden for de beslutninger, der var taget.\u00a0<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/PGL_Psyk_Tryghed_Kap_17-2.png” title_text=”PGL_Psyk_Tryghed_Kap_17 2″ align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” module_alignment=”center” max_height=”400px” custom_margin=”1px||25px||false|false” custom_padding=”||||false|false” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Derefter kunne chefen sp\u00f8rge, hvordan han bedst kunne hj\u00e6lpe m\u00f8deindkalderne med at f\u00e5 fundet en acceptabel l\u00f8sning p\u00e5 den kedelige situation, som nu var opst\u00e5et. Opfordre til at kigge fremad fra nu af. Minde om, at tidligere beslutninger og aftaler sikkert var taget i bedste mening, og s\u00e5 fremdeles.<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_testimonial author=”John Albrecht” portrait_url=”data:image\/svg+xml;base64,PHN2ZyB3aWR0aD0iNTAwIiBoZWlnaHQ9IjUwMCIgdmlld0JveD0iMCAwIDUwMCA1MDAiIHhtbG5zPSJodHRwOi8vd3d3LnczLm9yZy8yMDAwL3N2ZyI+CiAgICA8ZyBmaWxsPSJub25lIiBmaWxsLXJ1bGU9ImV2ZW5vZGQiPgogICAgICAgIDxwYXRoIGZpbGw9IiNFQkVCRUIiIGQ9Ik0wIDBoNTAwdjUwMEgweiIvPgogICAgICAgIDxyZWN0IGZpbGwtb3BhY2l0eT0iLjEiIGZpbGw9IiMwMDAiIHg9IjY4IiB5PSIzMDUiIHdpZHRoPSIzNjQiIGhlaWdodD0iNTY4IiByeD0iMTgyIi8+CiAgICAgICAgPGNpcmNsZSBmaWxsLW9wYWNpdHk9Ii4xIiBmaWxsPSIjMDAwIiBjeD0iMjQ5IiBjeT0iMTcyIiByPSIxMDAiLz4KICAgIDwvZz4KPC9zdmc+Cg==” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

\u201cTrust is like oxygen, trust sustains and without it, you are left gasping.\u201d<\/b><\/span><\/p>\n

[\/et_pb_testimonial][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Psykologisk tryghed \u00f8ger effektivitet<\/span><\/span><\/h2>\n

Den nye eller uerfarne leder vil vi anbefale at v\u00e6re opm\u00e6rksom p\u00e5 f\u00e6nomenet helt fra starten og til enhver tid arbejde aktivt for at fremme den psykologiske tryghed blandt kollegaerne og i virksomhedskulturen. Start eventuelt med at g\u00f8re dig umage med at fremst\u00e5 p\u00e5lidelig (som vi beskrev i kapitel 14<\/a> om den autentiske leder. L\u00e6g is\u00e6r v\u00e6gt p\u00e5 at v\u00e6re \u00e6gte og ikke at foregive at v\u00e6re noget, du ikke er. Autencitet blandt kollegaer h\u00e6nger nemlig meget sammen med oplevelsen af psykologisk tryghed.<\/span><\/p>\n

Mange is\u00e6r formelt udn\u00e6vnte ledere tror desv\u00e6rre fejlagtigt, at psykologisk tryghed skaber dovenskab og faldende effektivitet. Men faktisk er det modsatte tilf\u00e6ldet, som vi kommer mere ind p\u00e5 lidt senere.<\/p>\n

At skabe – eller undlade at skabe – psykologisk tryghed starter if. vores erfaringer ofte (men ikke altid med de mennesker, der har eller tager lederskab. Amy<\/span> Edmondson har en speciel humor, som er med til at g\u00f8re hende til en fantastisk formidler. I \u00e5bningsreplikken p\u00e5 en Ted Talk om psykologisk tryghed spurgte hun tilh\u00f8rerne:<\/p>\n

\n

“V\u00e5gner du nogen sinde op om morgenen og springer ud af sengen, fordi du slet ikke kan vente med at tage p\u00e5 arbejde og virke ignorant, inkompetent, p\u00e5tr\u00e6ngende eller negativ? De fleste mennesker svarer nej til dette.<\/em>“<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Hun fortsatte sp\u00f8gefuldt sin Ted Talk med nogle scenarier, som mange af os nok desv\u00e6rre kan nikke genkendende til: “Heldigvis er det nemt at undg\u00e5 at fremst\u00e5 ignorant, inkompetent, p\u00e5tr\u00e6ngende eller negativ:\u00a0<\/em><\/p>\n

\u00d8nsker du ikke at fremst\u00e5 ignorant? S\u00e5 undlad at stille sp\u00f8rgsm\u00e5l.<\/em>
\u00d8nsker du ikke at fremst\u00e5 inkompetent? S\u00e5 undlad at indr\u00f8mme svaghed eller fejl.<\/em>
\u00d8nsker du ikke at virke p\u00e5tr\u00e6ngende? S\u00e5 lad v\u00e6re med at frems\u00e6tte id\u00e8er eller forslag.
\u00d8nsker du ikke at virke negativ? S\u00e5 lad v\u00e6re med at udfordre status quo.”<\/em><\/em><\/span><\/p>\n

Uups. Aaargh… ja muligvis. Men essensen af Edmondson’s budskab er, at if. hendes forskning er ovenst\u00e5ende ikke<\/span> med til at skabe psykologisk tryghed i en organisation. Det, der skal til, er nemlig det stik modsatte:<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_testimonial author=”Amy C. Edmondson, i en Ted Talk om Psykologisk Tryghed” portrait_url=”data:image\/svg+xml;base64,PHN2ZyB3aWR0aD0iNTAwIiBoZWlnaHQ9IjUwMCIgdmlld0JveD0iMCAwIDUwMCA1MDAiIHhtbG5zPSJodHRwOi8vd3d3LnczLm9yZy8yMDAwL3N2ZyI+CiAgICA8ZyBmaWxsPSJub25lIiBmaWxsLXJ1bGU9ImV2ZW5vZGQiPgogICAgICAgIDxwYXRoIGZpbGw9IiNFQkVCRUIiIGQ9Ik0wIDBoNTAwdjUwMEgweiIvPgogICAgICAgIDxyZWN0IGZpbGwtb3BhY2l0eT0iLjEiIGZpbGw9IiMwMDAiIHg9IjY4IiB5PSIzMDUiIHdpZHRoPSIzNjQiIGhlaWdodD0iNTY4IiByeD0iMTgyIi8+CiAgICAgICAgPGNpcmNsZSBmaWxsLW9wYWNpdHk9Ii4xIiBmaWxsPSIjMDAwIiBjeD0iMjQ5IiBjeT0iMTcyIiByPSIxMDAiLz4KICAgIDwvZz4KPC9zdmc+Cg==” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

“Psychological safety is a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes.”<\/p>\n

[\/et_pb_testimonial][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Hvis man tror, at psykologisk sikkerhed indbyder til dovenskab eller lave pr\u00e6stationer, s\u00e5 kommer her et vigtigt budskab fra Edmondson:<\/p>\n

For virksomheder i dag, der arbejder under rammerne af konstant stigende uforudsigelighed og gensidige afh\u00e6ngigheder fx p\u00e5 de globale markeder (note kap17-2) samt konstante udfordringer i markedet fra start-up’s, s\u00e5 viser Edmondsson’s studier, at psykologisk tryghed er en af de vigtige foruds\u00e6tninger for at skabe h\u00f8jtydende (high performance) teams og virksomheder. Bl.a. fordi det er en foruds\u00e6tning for, at der kan ske l\u00e6ring<\/strong>.<\/p>\n

Virksomheder med kombinationen h\u00f8j<\/span> psykologisk tryghed og h\u00f8je<\/span> forventninger til arbejdsstyrken resulterer i b\u00e5de h\u00f8j l\u00e6ring og h\u00f8j effektivitet<\/strong> (det gr\u00f8nne felt i figuren):<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Psykologiske-tryghed-graf.png” alt=”Amy Edmondsons 4 zoner for psykologisk tryghed (psychological safety)” title_text=”Psykologiske tryghed zonerne” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” module_alignment=”center” max_height=”600px” custom_margin=”1px||25px||false|false” custom_padding=”||||false|false” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Man ved fra unders\u00f8gelser, at man l\u00e6rer rigtig meget ved at stille sp\u00f8rgsm\u00e5l. Man bliver bedre til noget langt hurtigere ved at betragte fejl som n\u00f8dvendig l\u00e6ring og ikke noget, der skal undg\u00e5s, man innoverer ved at hilse nye ideer velkommen, og kun ved at stille sp\u00f8rgsm\u00e5lstegn ved og udfordre eksisterende produkter og l\u00f8sninger skabes der nyt. Og det kr\u00e6ver psykologisk tryghed at turde stille sp\u00f8rgsm\u00e5l. Alternativt skal man have et meget h\u00f8jt selvv\u00e6rd (se kapitel 15<\/a>)<\/a> hvis den psykologiske tryghed er lav. \u00a0<\/span><\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

M\u00e5l psykologisk tryghed<\/span><\/span><\/h2>\n

I 1999 beskrev Edmondson en enkel m\u00e5de at m\u00e5le niveauet af psykologisk tryghed via 7 sp\u00f8rgsm\u00e5l. Vi gennemg\u00e5r fremgangsm\u00e5den i \u00f8velse 1 (se kapitel 18<\/a>), s\u00e5 du selv kan m\u00e5le niveauet i din virksomhed eller team.<\/p>\n

<\/blockquote>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#c9eaef” background_color_gradient_end=”#bddeef” text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|20px|||false|false” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Brian:
\"\"
Jeg var ansat i en stor global afdeling i en st\u00f8rre international virksomhed, hvor min rolle var formel leder. For at g\u00f8re det interne samarbejde endnu st\u00e6rkere mente vi, at det var n\u00f8dvendigt at blive bedre til at give hinanden feedback i min afdeling. Det blev starten til et gennemg\u00e5ende tema, der varede i hvert fald 3 \u00e5r, hvor vi inspirerede hinanden, s\u00f8gte undervisning og praktiserede det at give feedback.<\/p>\n

Vi n\u00e5ede ogs\u00e5 rigtig langt og opn\u00e5ede gode resultater. Feedback p\u00e5 arbejdet var relativt ufarligt. Der, hvor det blev sv\u00e6rt, var, n\u00e5r det handlede om adf\u00e6rd eller om personlig feedback (feedback p\u00e5 overbevisninger, v\u00e6rdier, identitet). De fleste f\u00f8lte, det var noget mere personligt og sensitivt. Men vi opn\u00e5ede i den henseende trods alt ogs\u00e5 gode resultater. Fx oplevede jeg, at flere og flere kom til mig som formel leder og gav adf\u00e6rdsrelateret feedback til mig. Vi var dog – efter min bedste vurdering – stadig lidt udfordret, n\u00e5r det gjaldt omr\u00e5der som adf\u00e6rd og det mere personlige. Jeg t\u00e6nker, at det fordrer en h\u00f8j grad af psykologisk tryghed, og folk var selvf\u00f8lgelig ogs\u00e5 pr\u00e6get af, at det var en meget traditionel opbygget virksomhed, der ogs\u00e5 af og til oplevede fyringsrunder.<\/p>\n

 <\/p>\n

[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Hvad g\u00f8r man for at opn\u00e5 psykologisk tryghed?<\/span><\/h2>\n

Amy Edmondson giver en opskrift p\u00e5, hvad man kan g\u00f8re i virksomheder, hvor man gerne vil sikre psykologisk tryghed. Hun anbefaler bl.a., at man redefinerer ‘ledelse’ og g\u00e5r fra det strenge hierarki til en ledelsesform, der minder meget om PisseGod Ledelse, hvor det ikke kun er en person eller ‘en ledelse’, som har ansvaret for psykologisk tryghed. Kilden til oversigten nedenfor er inspireret af Amy Edmondson.<\/span><\/p>\n

\n
\n
    \n
  1. Tilladt at lave fejl.<\/strong> Alle skal opleve, at det er menneskeligt at fejle og at fejl er vigtige kilder til l\u00e6ring, n\u00e5r man tager chancer ved innovation. Der skal kommunikeres om fejl og l\u00e6ring i \u00e5bent forum, og gerne is\u00e6r af de kollegaer, som g\u00e5r foran i ledende roller. At kommunikere m\u00e5l og retning klart og tydeligt i alt er altafg\u00f8rende.<\/span><\/li>\n
  2. Sig det, som det er<\/strong>. Sandheden kommer alligevel altid frem. Enten som rygter eller som underbyggede fakta. Find styrken i virksomheden ved, at alle s\u00f8rger for aktivt at dele sandheden og stopper eventuelle usandheder.<\/span><\/li>\n
  3. H\u00f8j involvering og frivillighed.<\/strong> Det giver h\u00f8jt engagement, n\u00e5r alle med noget p\u00e5 hjerte f\u00e5r mulighed for at f\u00e5 indflydelse. G\u00f8r det til noget naturligt i din virksomhed at involvere dem, der ved noget om tingene, i vigtige beslutninger. S\u00f8g kollegaer med viden, og ikke stjerner p\u00e5 skuldrene. P\u00e5sk\u00f8n aktiv lytning og at der stilles opklarende sp\u00f8rgsm\u00e5l.<\/span>\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n<\/div>\n

    [\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/PGL_Tid_Til_Refleksion.png” title_text=”PGL_Tid_Til_Refleksion” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” transform_scale=”142%|142%” module_alignment=”center” max_height=”200px” custom_margin=”100px||25px||false|false” custom_padding=”||||false|false” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px|||false|false” custom_padding=”30px|20px||10px|false|false” box_shadow_style=”preset3″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n