[\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=”3_4″ _builder_version=”3.25″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” background_color=”#0C71C3″ use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_type=”radial” custom_margin=”|20px|||false|false” custom_padding=”10px||4px|10px|false|false” box_shadow_style=”preset2″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
KAPITEL\u00a0<\/strong>2: Hvad er en PisseGod organisation<\/strong><\/h1>\n[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Skaermbillede-2021-09-04-kl.-11.48.24.png” title_text=”Sk\u00e6rmbillede 2021-09-04 kl. 11.48.24″ align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|30px||10px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
En PisseGod Leder<\/strong> er en del af en PisseGod organisation<\/strong> – med s\u00e5 lidt bureaukrati og f\u00e5 magt-hierarkier som muligt. Stifterne af den hollandske virksomhed Corporate Rebels, Joost Minnaar & Pim de Morree <\/span>kalder dem progressive organisationer i deres bog Corporate Rebels, Make Work More Fun fra 2019. <\/em>\u00a0Vi holder os til betegnelsen PisseGod Organisation. Corporate Rebels har startet en global revolution for at g\u00f8re det sjovere at arbejde. De har f\u00e5et betydelig global indflydelse p\u00e5 kendskabet til og forskning i alternativer til\u00a0 for\u00e6ldede hierarkier, og m\u00e5let er at g\u00f8re det sjovere at arbejde (<\/span>note kap2-1 og kap2-2<\/span><\/a>)<\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\nFor at forklare n\u00e6rmere, hvad en PisseGod Organisation er, m\u00e5 man paradoksalt nok nogen gange vise, hvad man ikke<\/em> skal g\u00f8re for at blive klogere p\u00e5, hvad man s\u00e5 skal g\u00f8re i stedet. S\u00e5dan forholder det sig med billedet \u00f8verst p\u00e5 siden: Det viser et organisationsdiagram for The New York and Erie Railroad. Selvom diagrammet p\u00e5 billedet er n\u00e6sten 200 \u00e5r gammelt, ligner det til forveksling de organisationsdiagrammer, som de fleste tegner i dag (et hierarki).<\/p>\nI virksomheder, der praktiserer PisseGod Ledelse,<\/strong> organiserer man sig imidlertid p\u00e5 en noget anderledes m\u00e5de end med magt-hierarkier. Det breder sig som ringe i vandet at finde alternativer til hierarkiet, og dermed stiger antallet af PisseGode virksomheder p\u00e5 globalt plan.<\/p>\n\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Netv\u00e6rk er en PisseGod organisationsform<\/span><\/h2>\nNetv\u00e6rksorganisationen<\/strong> er et eksempel p\u00e5, hvad vi opfatter som en PisseGod organisa-tionsform<\/strong>. Magt-hierarkiet er erstattet af noget andet. P\u00e5 billedet nedenfor er et eksempel, hvor magt-hierarkiet er erstattet af ‘cirkler’ af selv-ledende grupper eller teams uden formelt udn\u00e6vnte ledere. Resultatet bliver endnu mere lederskab, fordi alle tager noget af ledelsesansvaret p\u00e5 sig.<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/Fra-hierarki-til-netvaerk-pissegodledelse.png” title_text=”Fra hierarki til netv\u00e6rk pissegodledelse” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” height=”300px” custom_margin=”|100px||100px|false|false” custom_padding=”|100px||100px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Der er noget helt specielt med cirkler og organisationsdiagrammer, som vi kommer tilbage til lige om lidt.<\/span><\/span><\/p>\n<\/span><\/p>\n<\/span><\/p>\nVi leder sammen<\/em> med andre- ikke kun gennem<\/em> andre<\/span><\/h3>\n <\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#cdf4df” background_color_gradient_end=”#bbede0″ text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|20px|||false|false” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Leise:<\/p>\n
![\"\"](\"http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/Leise_Passer_Jensen-1024x1024.png\")
<\/p>\n
G\u00f8r ikke,<\/span> som disse r\u00e5dgivere siger!<\/span><\/h3>\nNej, nej, nej!<\/p>\n
Dette er et forf\u00e6rdeligt r\u00e5d: “Husk, at du skal levere resultater gennem<\/strong> andre. S\u00e5 hvis dine medarbejdere ikke pr\u00e6sterer, falder den tilbage p\u00e5 dig og kan blive din potentielle fiasko.”<\/p>\nEn dag i september 2021 tikkede det ind som et nyhedsbrev i min mailboks fra en organisation, som vejleder alle typer af ledere.<\/p>\n
Budskabet fik alle mine alarmklokker til at bimle og bamle.<\/p>\n
Nej – vi skal ikke l\u00e6ngere kun lede gennem<\/span> andre! Alle tager helt naturligt meget mere ansvar og pr\u00e6sterer meget bedre, n\u00e5r vi ikke skal ledes AF andre. Snublede du mon ogs\u00e5 over udtrykket dine medarbejdere<\/em>? L\u00e6s videre for at f\u00e5 nogle id\u00e9er til, hvad man skal g\u00f8re i stedet for.<\/p>\n\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/span><\/p>\n<\/span><\/p>\nG\u00f8r f\u00f8lgende i stedet<\/span><\/h3>\nI dag betragter vi budskaberne i ovenn\u00e6vnte eksempel som noget, der h\u00f8rer til i en organisationsform, hvis sidste salgsdato for l\u00e6ngst er passeret. M\u00e6lk, der er sur, smider vi ud. Lad os sende de gamle m\u00e5der at organisere os p\u00e5 museum.<\/p>\n
I stedet for at lederen sidder i elfenbenst\u00e5rnet, dirigerer, beslutter og fordeler arbejdet, involverer<\/strong> vi alle i fremtidens organisationer. Beslutningerne tages s\u00e5 vidt muligt af dem, der har forstand p\u00e5 emnet i stedet for den, der f\u00e5r den h\u00f8jeste l\u00f8n og har de fleste folk ‘under sig’ i et autoritets-hierarki med den mest magtfulde person p\u00e5 toppen. Resultater m\u00e5les i den v\u00e6rdi,<\/strong> virksomheden som helhed leverer, og ikke i, hvad de enkelte formelt udn\u00e6vnte ledere pr\u00e6sterer ved at lede gennem andre.<\/p>\nVi tegner hellere et organisationsdiagram med cirkler og et netv\u00e6rk af teams<\/strong> i stedet for en hierarkisk pyramide. Alene det nye visuelle udtryk kan \u00e6ndre en del i folks m\u00e5de at gent\u00e6nke magt p\u00e5, men der skal naturligvis mere til: Meningen er, at hvert af disse teams er selvledende<\/strong> og arbejder ud fra f\u00e6lles vision<\/strong>,\u00a0 et st\u00f8rre form\u00e5l eller mission<\/strong>, der giver os mening og retning), <\/span>principper<\/strong> og <\/span>retningslinjer<\/strong> i stedet for regler, procedurer og anvisninger fra ledere.<\/span><\/p>\nPisseGod Ledelse<\/strong> gennemf\u00f8res som sagt i organisationer uden de traditionelle, for\u00e6ldede magt-hierarkier og uden siloer (afdelinger, som s\u00e6tter egne m\u00e5l uden n\u00f8dvendigvis at t\u00e6nke p\u00e5, hvad der er bedst for hele organisationen). Vi fjerner simpelthen foruds\u00e6tningerne for silo-t\u00e6nkning, og lederskab breder sig ud i\u00a0 hele organisationen; det er ikke kun noget, der er forbeholdt formelt udn\u00e6vnte ledere. Vi kigger i dette kapitel n\u00e6rmere p\u00e5, hvordan det kan lade sig g\u00f8re og hvad du kan g\u00f8re som ny i ledelse. Flere virksomheder i Danmark er allerede i gang, s\u00e5 det er absolut en mulig opgave, ogs\u00e5 i vores lille land. Sidst i dette kapitel har vi lavet en liste over danske virksomheder, som kan bruges som inspiration til at JO – det KAN godt lade sig g\u00f8re. Men selvf\u00f8lgelig kr\u00e6ver det en del arbejde og nyt\u00e6nkning af alle. Det er bl.a. det, som denne bog handler om.<\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Network-of-5-teams.png” title_text=”Network of 5 teams” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” height=”300px” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|30px||10px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/span><\/p>\nFind Holger – Find Lederen<\/span><\/h2>\nVi h\u00f8rer altid f\u00f8lgende sp\u00f8rgsm\u00e5l fra formelle ledere, n\u00e5r vi fort\u00e6ller om PisseGod Ledelse: “Hvor h\u00f8rer Lederen til i organisationsdiagrammet over netv\u00e6rksorganisationen? Er der slet ikke ledere? Er det hele erstattet af, at alle leder og selvledende teams?”<\/span><\/p>\nTvivlen kan opst\u00e5, hvis man er vant til, at det er helt afg\u00f8rende for firmaets overlevelse og rentabilitet at have formelt udn\u00e6vnte ledere, som har beslutningsret<\/span> i kraft af at v\u00e6re tildelt en s\u00e6rlig status over andre. <\/span><\/p>\nSp\u00f8rgsm\u00e5lene er s\u00e6rdeles relevante. Der vil i mange \u00e5r endnu naturligvis v\u00e6re masser af formelt udn\u00e6vnte ledere, som bestemmer over andre i organisationer med magt-hierarkier. Ligesom det foreg\u00e5r fiktivt med begreber som Upstairs and Downstairs<\/em>\u00a0i TV serien Downton Abbey.\u00a0<\/span><\/p>\nSvarene p\u00e5 de ofte stillede sp\u00f8rgsm\u00e5l m\u00e5 vente til sidst i dette kapitel. Men bare rolig. Hvis du i \u00f8jeblikket er formelt udn\u00e6vnt leder i et hierarki, s\u00e5 kan det v\u00e6re godt at vide, at der i langt de fleste tilf\u00e6lde er plads til alle i netv\u00e6rksorganisationen. Men rollefordelingen bliver lidt anderledes for at kunne v\u00e6re en PisseGod Leder i en PisseGod Organisation.\u00a0<\/span><\/p>\nI diagrammet fra f\u00f8r har vi her midlertidigt tilf\u00f8jet nogle flere prikker. Hver prik er et teammedlem – eller kollega, som vi foretr\u00e6kker at sige. \u00c9n af farverne identificerer dem, der tidligere var formelle ledere i hierarkiet (som netv\u00e6rksorganiseringen jo g\u00f8r op med). De andre farver repr\u00e6senterer andre specialister.<\/span><\/p>\nKan du finde Lederen? Som sagt, svaret findes sidst i kapitlet.<\/span><\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Find-Holger-2.png” title_text=”Find Holger 2″ align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” height=”300px” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|30px||10px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/span><\/p>\nVi starter med begyndelsen<\/span>, <\/span>idet det hele startede i forrige \u00e5rhundrede med Industrialiseringen. Vi skal h\u00f8re om en pioner. Nej, ikke en mand. Det er en kvinde.<\/p>\n[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/span><\/p>\n<\/span><\/p>\nDer var en gang…<\/span><\/h2>\n…en kvinde ved navn Mary Parker Follet<\/strong>. F\u00f8dt i 1868 i USA, men med det forkerte k\u00f8n ift. de resultater hun opn\u00e5ede i livet. Hun blev en anerkendt forsker og burde v\u00e6re blevet kaldt The Mother of Leadership<\/strong>, men s\u00e5dan skulle det desv\u00e6rre ikke g\u00e5. Stort set ingen har h\u00f8rt om hende i dag.<\/p>\nFollet forskede for over 100 \u00e5r siden i\u00a0sociale relationer\u00a0<\/strong>og\u00a0adf\u00e6rd mellem mennesker<\/strong> i organisationer. P\u00e5 det tidspunkt blev mennesker og deres handlinger typisk betragtet som var de maskiner. Follet\u2019s videnskabelige unders\u00f8gelser viste imidlertid det modsatte. Hun fremh\u00e6vede betydningen af interaktioner og relationer mellem alle<\/strong> p\u00e5 arbejdspladsen. Hun beskrev en leder (eng. \u2018leader\u2019) som \u201cen, som ser helheder i stedet for det specifikke\u201d.<\/p>\nFollet argumenterede bl.a. i 1918 i sin bog, The New State, <\/em><\/span>for at erstatte bureaukrati med netv\u00e6rk af teams<\/strong>, hvor folk selv analyserede problemerne, fandt l\u00f8sninger og implementerede dem selv<\/strong>.<\/p>\nHer over 100 \u00e5r senere er det netop det, som karakteriserer succesfulde, moderne organisationer.<\/p>\n
Desv\u00e6rre for Mary Parker Follet var hun kvinde. Hun kunne, som alle andre af datidens kvinder, pga. sit k\u00f8n ikke f\u00e5 lov til at forsvare sin disputats, som dokumenterede resultaterne af hendes forskning.<\/p>\n
Follet blev en anerkendt forsker, men hendes resultater blev (n\u00e6sten) glemt. Havde hun levet i nutiden, havde hun kunnet skrive Ph.D. efter sin titel.<\/p>\n
\n
[\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Mary-Follet-billede.jpeg” title_text=”Mary Follet billede” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|30px||10px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/h3>\n<\/h3>\n<\/h3>\nDet var ogs\u00e5 dengang…<\/span><\/h3>\n… at samtidigt med Mary Parker Follet levede en mand, som skulle f\u00e5 afg\u00f8rende betydning for, hvordan vi stadig den dag i dag betragter det, som vi i denne bog kalder gammeldags eller traditionel ledelse, ledere og organisationer. Hans teori blev kaldt Scientific Management, sk\u00f8nt der ikke var noget videnskabeligt over den. Hans navn var Frederick Winslow Taylor<\/strong>. Han kaldes ofte The Father of Management<\/strong>.<\/p>\nHistorien er, at \u2026<\/p>\n
\u2026 der en gang var en succesfuld virksomhed i forrige \u00e5rhundrede, som havde en fabrik, hvor en masse mennesker arbejdede. En dag fik Taylor den str\u00e5lende id\u00e8 at m\u00e5le effektiviteten af det arbejde, der blev udf\u00f8rt. Han fandt ud af, at effektiviteten ikke var ret h\u00f8j i forhold til, hvad den kunne v\u00e6re, n\u00e5r man m\u00e5lte p\u00e5 producerede enheder p\u00e5 fabrikkens samleb\u00e5nd.<\/p>\n
Eksempelvis m\u00e5lte Taylor ved gentagne bes\u00f8g p\u00e5 en syfabrik, hvor lang tid det tog hver syer at f\u00e6rdigg\u00f8re en bestemt syopgave. Han s\u00e5, at syerne ikke kun sad ved maskinerne, men ogs\u00e5 lavede andet arbejde s\u00e5 som at kalkere m\u00f8nstre p\u00e5 stof, klippe stoffet og div. forefaldende arbejde. De brugte tid p\u00e5 at tale om, hvordan der kunne g\u00f8res nogle ting anderledes og bedre. Alt imens de talte, stod maskinerne nogen gange stille.<\/p>\n
Taylor udt\u00e6nkte en plan: Nogle af syerne skulle v\u00e6re dem, der skulle t\u00e6nke, l\u00e6gge planer og udvikle nye metoder. Dem kaldte han Managers<\/strong>\u00a0eller\u00a0t\u00e6nkerne<\/strong>. De skulle fritages fra det manuelle, ofte fysisk h\u00e5rde, arbejde ved maskinerne. Resten af arbejdsstyrken kaldte han arbejderne<\/strong>, som s\u00e5 ikke<\/em> skulle bruge tid p\u00e5 at t\u00e6nke, men blot udf\u00f8re de andres id\u00e8er og f\u00f8lge deres anvisninger.<\/p>\nDer var ikke l\u00e6ngere \u2019spildtid\u2019 ved symaskinerne, som nu altid var i gang.<\/p>\n
Nu m\u00e5lte han igen produktiviteten af arbejdet. Han konstaterede, at den var steget gevaldigt efter opdelingen i denne specialisering. Disse studier gentog han p\u00e5 v\u00e6ldig mange fabrikker.<\/p>\n
Taylor blev udr\u00e5bt som en af datidens helte. I dag ville vi kalde ham rationaliseringsekspert. Han fik stor betydning for ikke blot fabrikker og lignende, men stort set samtlige virksomheder i verden arbejder stadig efter Taylor\u2019s grundprincipper med en opdeling mellem t\u00e6nkere og (med)arbejdere.<\/p>\n
Og det til trods for, at opgaver i virksomheder de sidste 40 \u00e5r har skiftet fra<\/span> prim\u00e6rt manuelle gentagelser med stor forudsigelighed til<\/span> mere t\u00e6nke\/vidensbaserede opgaver i uforudsigelige omgivelser.<\/p>\nHierarkiske organisationsdiagrammer med t\u00e6nkere (ledere) i toppen og de udf\u00f8rende (med)arbejderne nederst blev normen i forrige \u00e5rhundrede. Rationaliseringen var en vigtig foruds\u00e6tning for den industrielle revolution, hvor man ved hj\u00e6lp fra Taylor begyndte at kunne skalere produktionen (note <\/span>kap2-3<\/span><\/span><\/span><\/a>). Udviklingen i m\u00e5den man organiserer sig p\u00e5 er dog ikke fulgt med. De fleste af nutidens organisationsdiagrammer ligner stadig dem fra 1800-tallet.<\/p>\n\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Verden – og Danmark – er klar<\/span><\/h3>\nMary Parker Follet og Frederick W. Taylor levede p\u00e5 samme tid. Taylor\u2019s helt uvidenskabelige metoder var – og er – fremherskende. Med Taylor\u2019s metode steg produktiviteten ganske vist, men den har st\u00e5et i stampe eller er faldet de sidste 30 \u00e5r if. Gallup 2022: State of the Global Workplace <\/span><\/em>uden at \u00f8konomer kan forklare hvorfor (note kap2-4<\/span><\/a>). En af udfordringerne er, at Taylor’s tankegang passer d\u00e5rligt til nutidens krav til organisationer, med overgangen fra industrialiseringen (prim\u00e6rt fabriksarbejdet med h\u00f8j forudsigelighed) til vidensamfundet karakteriseret ved h\u00f8j kompleksitet og lille forudsigelighed.\u00a0<\/span><\/p>\n\nProduktiviteten har st\u00e5et i stampe de sidste 30 \u00e5r uden at \u00f8konomer helt kan forst\u00e5 hvorfor<\/strong><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n<\/h3>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
<\/h3>\nOpg\u00f8ret<\/span><\/h3>\n
For at forklare n\u00e6rmere, hvad en PisseGod Organisation er, m\u00e5 man paradoksalt nok nogen gange vise, hvad man ikke<\/em> skal g\u00f8re for at blive klogere p\u00e5, hvad man s\u00e5 skal g\u00f8re i stedet. S\u00e5dan forholder det sig med billedet \u00f8verst p\u00e5 siden: Det viser et organisationsdiagram for The New York and Erie Railroad. Selvom diagrammet p\u00e5 billedet er n\u00e6sten 200 \u00e5r gammelt, ligner det til forveksling de organisationsdiagrammer, som de fleste tegner i dag (et hierarki).<\/p>\n I virksomheder, der praktiserer PisseGod Ledelse,<\/strong> organiserer man sig imidlertid p\u00e5 en noget anderledes m\u00e5de end med magt-hierarkier. Det breder sig som ringe i vandet at finde alternativer til hierarkiet, og dermed stiger antallet af PisseGode virksomheder p\u00e5 globalt plan.<\/p>\n \n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Netv\u00e6rksorganisationen<\/strong> er et eksempel p\u00e5, hvad vi opfatter som en PisseGod organisa-tionsform<\/strong>. Magt-hierarkiet er erstattet af noget andet. P\u00e5 billedet nedenfor er et eksempel, hvor magt-hierarkiet er erstattet af ‘cirkler’ af selv-ledende grupper eller teams uden formelt udn\u00e6vnte ledere. Resultatet bliver endnu mere lederskab, fordi alle tager noget af ledelsesansvaret p\u00e5 sig.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/Fra-hierarki-til-netvaerk-pissegodledelse.png” title_text=”Fra hierarki til netv\u00e6rk pissegodledelse” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” height=”300px” custom_margin=”|100px||100px|false|false” custom_padding=”|100px||100px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Der er noget helt specielt med cirkler og organisationsdiagrammer, som vi kommer tilbage til lige om lidt.<\/span><\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#cdf4df” background_color_gradient_end=”#bbede0″ text_orientation=”justified” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|20px|||false|false” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Leise:<\/p>\n Nej, nej, nej!<\/p>\n Dette er et forf\u00e6rdeligt r\u00e5d: “Husk, at du skal levere resultater gennem<\/strong> andre. S\u00e5 hvis dine medarbejdere ikke pr\u00e6sterer, falder den tilbage p\u00e5 dig og kan blive din potentielle fiasko.”<\/p>\n En dag i september 2021 tikkede det ind som et nyhedsbrev i min mailboks fra en organisation, som vejleder alle typer af ledere.<\/p>\n Budskabet fik alle mine alarmklokker til at bimle og bamle.<\/p>\n Nej – vi skal ikke l\u00e6ngere kun lede gennem<\/span> andre! Alle tager helt naturligt meget mere ansvar og pr\u00e6sterer meget bedre, n\u00e5r vi ikke skal ledes AF andre. Snublede du mon ogs\u00e5 over udtrykket dine medarbejdere<\/em>? L\u00e6s videre for at f\u00e5 nogle id\u00e9er til, hvad man skal g\u00f8re i stedet for.<\/p>\n \n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n I dag betragter vi budskaberne i ovenn\u00e6vnte eksempel som noget, der h\u00f8rer til i en organisationsform, hvis sidste salgsdato for l\u00e6ngst er passeret. M\u00e6lk, der er sur, smider vi ud. Lad os sende de gamle m\u00e5der at organisere os p\u00e5 museum.<\/p>\n I stedet for at lederen sidder i elfenbenst\u00e5rnet, dirigerer, beslutter og fordeler arbejdet, involverer<\/strong> vi alle i fremtidens organisationer. Beslutningerne tages s\u00e5 vidt muligt af dem, der har forstand p\u00e5 emnet i stedet for den, der f\u00e5r den h\u00f8jeste l\u00f8n og har de fleste folk ‘under sig’ i et autoritets-hierarki med den mest magtfulde person p\u00e5 toppen. Resultater m\u00e5les i den v\u00e6rdi,<\/strong> virksomheden som helhed leverer, og ikke i, hvad de enkelte formelt udn\u00e6vnte ledere pr\u00e6sterer ved at lede gennem andre.<\/p>\n Vi tegner hellere et organisationsdiagram med cirkler og et netv\u00e6rk af teams<\/strong> i stedet for en hierarkisk pyramide. Alene det nye visuelle udtryk kan \u00e6ndre en del i folks m\u00e5de at gent\u00e6nke magt p\u00e5, men der skal naturligvis mere til: Meningen er, at hvert af disse teams er selvledende<\/strong> og arbejder ud fra f\u00e6lles vision<\/strong>,\u00a0 et st\u00f8rre form\u00e5l eller mission<\/strong>, der giver os mening og retning), <\/span>principper<\/strong> og <\/span>retningslinjer<\/strong> i stedet for regler, procedurer og anvisninger fra ledere.<\/span><\/p>\n PisseGod Ledelse<\/strong> gennemf\u00f8res som sagt i organisationer uden de traditionelle, for\u00e6ldede magt-hierarkier og uden siloer (afdelinger, som s\u00e6tter egne m\u00e5l uden n\u00f8dvendigvis at t\u00e6nke p\u00e5, hvad der er bedst for hele organisationen). Vi fjerner simpelthen foruds\u00e6tningerne for silo-t\u00e6nkning, og lederskab breder sig ud i\u00a0 hele organisationen; det er ikke kun noget, der er forbeholdt formelt udn\u00e6vnte ledere. Vi kigger i dette kapitel n\u00e6rmere p\u00e5, hvordan det kan lade sig g\u00f8re og hvad du kan g\u00f8re som ny i ledelse. Flere virksomheder i Danmark er allerede i gang, s\u00e5 det er absolut en mulig opgave, ogs\u00e5 i vores lille land. Sidst i dette kapitel har vi lavet en liste over danske virksomheder, som kan bruges som inspiration til at JO – det KAN godt lade sig g\u00f8re. Men selvf\u00f8lgelig kr\u00e6ver det en del arbejde og nyt\u00e6nkning af alle. Det er bl.a. det, som denne bog handler om.<\/span><\/span><\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Network-of-5-teams.png” title_text=”Network of 5 teams” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” height=”300px” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|30px||10px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n <\/span><\/p>\n Vi h\u00f8rer altid f\u00f8lgende sp\u00f8rgsm\u00e5l fra formelle ledere, n\u00e5r vi fort\u00e6ller om PisseGod Ledelse: “Hvor h\u00f8rer Lederen til i organisationsdiagrammet over netv\u00e6rksorganisationen? Er der slet ikke ledere? Er det hele erstattet af, at alle leder og selvledende teams?”<\/span><\/p>\n Tvivlen kan opst\u00e5, hvis man er vant til, at det er helt afg\u00f8rende for firmaets overlevelse og rentabilitet at have formelt udn\u00e6vnte ledere, som har beslutningsret<\/span> i kraft af at v\u00e6re tildelt en s\u00e6rlig status over andre. <\/span><\/p>\n Sp\u00f8rgsm\u00e5lene er s\u00e6rdeles relevante. Der vil i mange \u00e5r endnu naturligvis v\u00e6re masser af formelt udn\u00e6vnte ledere, som bestemmer over andre i organisationer med magt-hierarkier. Ligesom det foreg\u00e5r fiktivt med begreber som Upstairs and Downstairs<\/em>\u00a0i TV serien Downton Abbey.\u00a0<\/span><\/p>\n Svarene p\u00e5 de ofte stillede sp\u00f8rgsm\u00e5l m\u00e5 vente til sidst i dette kapitel. Men bare rolig. Hvis du i \u00f8jeblikket er formelt udn\u00e6vnt leder i et hierarki, s\u00e5 kan det v\u00e6re godt at vide, at der i langt de fleste tilf\u00e6lde er plads til alle i netv\u00e6rksorganisationen. Men rollefordelingen bliver lidt anderledes for at kunne v\u00e6re en PisseGod Leder i en PisseGod Organisation.\u00a0<\/span><\/p>\n I diagrammet fra f\u00f8r har vi her midlertidigt tilf\u00f8jet nogle flere prikker. Hver prik er et teammedlem – eller kollega, som vi foretr\u00e6kker at sige. \u00c9n af farverne identificerer dem, der tidligere var formelle ledere i hierarkiet (som netv\u00e6rksorganiseringen jo g\u00f8r op med). De andre farver repr\u00e6senterer andre specialister.<\/span><\/p>\n Kan du finde Lederen? Som sagt, svaret findes sidst i kapitlet.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2022\/06\/Find-Holger-2.png” title_text=”Find Holger 2″ align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” height=”300px” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|30px||10px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n <\/span><\/p>\n Vi starter med begyndelsen<\/span>, <\/span>idet det hele startede i forrige \u00e5rhundrede med Industrialiseringen. Vi skal h\u00f8re om en pioner. Nej, ikke en mand. Det er en kvinde.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n …en kvinde ved navn Mary Parker Follet<\/strong>. F\u00f8dt i 1868 i USA, men med det forkerte k\u00f8n ift. de resultater hun opn\u00e5ede i livet. Hun blev en anerkendt forsker og burde v\u00e6re blevet kaldt The Mother of Leadership<\/strong>, men s\u00e5dan skulle det desv\u00e6rre ikke g\u00e5. Stort set ingen har h\u00f8rt om hende i dag.<\/p>\n Follet forskede for over 100 \u00e5r siden i\u00a0sociale relationer\u00a0<\/strong>og\u00a0adf\u00e6rd mellem mennesker<\/strong> i organisationer. P\u00e5 det tidspunkt blev mennesker og deres handlinger typisk betragtet som var de maskiner. Follet\u2019s videnskabelige unders\u00f8gelser viste imidlertid det modsatte. Hun fremh\u00e6vede betydningen af interaktioner og relationer mellem alle<\/strong> p\u00e5 arbejdspladsen. Hun beskrev en leder (eng. \u2018leader\u2019) som \u201cen, som ser helheder i stedet for det specifikke\u201d.<\/p>\n Follet argumenterede bl.a. i 1918 i sin bog, The New State, <\/em><\/span>for at erstatte bureaukrati med netv\u00e6rk af teams<\/strong>, hvor folk selv analyserede problemerne, fandt l\u00f8sninger og implementerede dem selv<\/strong>.<\/p>\n Her over 100 \u00e5r senere er det netop det, som karakteriserer succesfulde, moderne organisationer.<\/p>\n Desv\u00e6rre for Mary Parker Follet var hun kvinde. Hun kunne, som alle andre af datidens kvinder, pga. sit k\u00f8n ikke f\u00e5 lov til at forsvare sin disputats, som dokumenterede resultaterne af hendes forskning.<\/p>\n Follet blev en anerkendt forsker, men hendes resultater blev (n\u00e6sten) glemt. Havde hun levet i nutiden, havde hun kunnet skrive Ph.D. efter sin titel.<\/p>\n \n [\/et_pb_text][et_pb_image src=”http:\/\/pissegodledelse.dk\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Mary-Follet-billede.jpeg” title_text=”Mary Follet billede” align=”center” _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” custom_margin=”|30px||30px|false|false” custom_padding=”|30px||10px|false|false” animation_style=”zoom” box_shadow_style=”preset1″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n … at samtidigt med Mary Parker Follet levede en mand, som skulle f\u00e5 afg\u00f8rende betydning for, hvordan vi stadig den dag i dag betragter det, som vi i denne bog kalder gammeldags eller traditionel ledelse, ledere og organisationer. Hans teori blev kaldt Scientific Management, sk\u00f8nt der ikke var noget videnskabeligt over den. Hans navn var Frederick Winslow Taylor<\/strong>. Han kaldes ofte The Father of Management<\/strong>.<\/p>\n Historien er, at \u2026<\/p>\n \u2026 der en gang var en succesfuld virksomhed i forrige \u00e5rhundrede, som havde en fabrik, hvor en masse mennesker arbejdede. En dag fik Taylor den str\u00e5lende id\u00e8 at m\u00e5le effektiviteten af det arbejde, der blev udf\u00f8rt. Han fandt ud af, at effektiviteten ikke var ret h\u00f8j i forhold til, hvad den kunne v\u00e6re, n\u00e5r man m\u00e5lte p\u00e5 producerede enheder p\u00e5 fabrikkens samleb\u00e5nd.<\/p>\n Eksempelvis m\u00e5lte Taylor ved gentagne bes\u00f8g p\u00e5 en syfabrik, hvor lang tid det tog hver syer at f\u00e6rdigg\u00f8re en bestemt syopgave. Han s\u00e5, at syerne ikke kun sad ved maskinerne, men ogs\u00e5 lavede andet arbejde s\u00e5 som at kalkere m\u00f8nstre p\u00e5 stof, klippe stoffet og div. forefaldende arbejde. De brugte tid p\u00e5 at tale om, hvordan der kunne g\u00f8res nogle ting anderledes og bedre. Alt imens de talte, stod maskinerne nogen gange stille.<\/p>\n Taylor udt\u00e6nkte en plan: Nogle af syerne skulle v\u00e6re dem, der skulle t\u00e6nke, l\u00e6gge planer og udvikle nye metoder. Dem kaldte han Managers<\/strong>\u00a0eller\u00a0t\u00e6nkerne<\/strong>. De skulle fritages fra det manuelle, ofte fysisk h\u00e5rde, arbejde ved maskinerne. Resten af arbejdsstyrken kaldte han arbejderne<\/strong>, som s\u00e5 ikke<\/em> skulle bruge tid p\u00e5 at t\u00e6nke, men blot udf\u00f8re de andres id\u00e8er og f\u00f8lge deres anvisninger.<\/p>\n Der var ikke l\u00e6ngere \u2019spildtid\u2019 ved symaskinerne, som nu altid var i gang.<\/p>\n Nu m\u00e5lte han igen produktiviteten af arbejdet. Han konstaterede, at den var steget gevaldigt efter opdelingen i denne specialisering. Disse studier gentog han p\u00e5 v\u00e6ldig mange fabrikker.<\/p>\n Taylor blev udr\u00e5bt som en af datidens helte. I dag ville vi kalde ham rationaliseringsekspert. Han fik stor betydning for ikke blot fabrikker og lignende, men stort set samtlige virksomheder i verden arbejder stadig efter Taylor\u2019s grundprincipper med en opdeling mellem t\u00e6nkere og (med)arbejdere.<\/p>\n Og det til trods for, at opgaver i virksomheder de sidste 40 \u00e5r har skiftet fra<\/span> prim\u00e6rt manuelle gentagelser med stor forudsigelighed til<\/span> mere t\u00e6nke\/vidensbaserede opgaver i uforudsigelige omgivelser.<\/p>\n Hierarkiske organisationsdiagrammer med t\u00e6nkere (ledere) i toppen og de udf\u00f8rende (med)arbejderne nederst blev normen i forrige \u00e5rhundrede. Rationaliseringen var en vigtig foruds\u00e6tning for den industrielle revolution, hvor man ved hj\u00e6lp fra Taylor begyndte at kunne skalere produktionen (note <\/span>kap2-3<\/span><\/span><\/span><\/a>). Udviklingen i m\u00e5den man organiserer sig p\u00e5 er dog ikke fulgt med. De fleste af nutidens organisationsdiagrammer ligner stadig dem fra 1800-tallet.<\/p>\n \n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Mary Parker Follet og Frederick W. Taylor levede p\u00e5 samme tid. Taylor\u2019s helt uvidenskabelige metoder var – og er – fremherskende. Med Taylor\u2019s metode steg produktiviteten ganske vist, men den har st\u00e5et i stampe eller er faldet de sidste 30 \u00e5r if. Gallup 2022: State of the Global Workplace <\/span><\/em>uden at \u00f8konomer kan forklare hvorfor (note kap2-4<\/span><\/a>). En af udfordringerne er, at Taylor’s tankegang passer d\u00e5rligt til nutidens krav til organisationer, med overgangen fra industrialiseringen (prim\u00e6rt fabriksarbejdet med h\u00f8j forudsigelighed) til vidensamfundet karakteriseret ved h\u00f8j kompleksitet og lille forudsigelighed.\u00a0<\/span><\/p>\n Produktiviteten har st\u00e5et i stampe de sidste 30 \u00e5r uden at \u00f8konomer helt kan forst\u00e5 hvorfor<\/strong><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.10.5″ _module_preset=”default” text_font_size=”17px” text_orientation=”justified” custom_padding=”|20px|||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\nNetv\u00e6rk er en PisseGod organisationsform<\/span><\/h2>\n
Vi leder sammen<\/em> med andre- ikke kun gennem<\/em> andre<\/span><\/h3>\n
<\/p>\nG\u00f8r ikke,<\/span> som disse r\u00e5dgivere siger!<\/span><\/h3>\n
G\u00f8r f\u00f8lgende i stedet<\/span><\/h3>\n
Find Holger – Find Lederen<\/span><\/h2>\n
Der var en gang…<\/span><\/h2>\n
<\/h3>\n
<\/h3>\n
<\/h3>\n
Det var ogs\u00e5 dengang…<\/span><\/h3>\n
Verden – og Danmark – er klar<\/span><\/h3>\n
\n
<\/h3>\n
<\/h3>\n
Opg\u00f8ret<\/span><\/h3>\n